Mitarbeiter beim Wissenstransfer coachen
Zuweilen führen auch persönliche Faktoren dazu, dass ein Wissenstransfer nur teilweise erfolgt. Zu diesen gehören unter anderem die folgenden zwei:
Erstens, die Angst vieler potenzieller Wissensgeber, die Weitergabe ihres Wissens könne den Wert ihrer Arbeitskraft schmälern. Zweitens, die Angst vieler potenzieller Wissensnehmer, ihre Bitte um Information könne als Zeichen von Inkompetenz interpretiert werden.
Deshalb ist es wichtig, den Prozess der Wissensweitergabe zu systematisieren und durch ein neutrales Coaching zu begleiten – auch weil den aktuellen Stelleninhabern oft nicht bewusst ist, wie viel erfolgsrelevantes Wissen sie haben. Die künftigen Stelleninhaber hingegen wissen meist noch nicht, was das erfolgskritische Wissen bei ihrer künftigen Tätigkeit ist. Also können sie es nicht erfragen.
Aus diesen Gründen startete Schwäbisch Hall 2010 ein Pilot-Projekt zum Thema Wissenstransfer-Coaching, und nach bestandenem Praxistest wurde dieses Coaching 2011 offiziell als Personal- und Wissensmanagement-Instrument eingeführt. Das Wissenstransfer-Coaching soll die Fachbereiche dabei unterstützen, die für ihre Aufgaben notwendige Wissensbasis stabil zu halten. Zum Einsatz kommt es nur bei erfolgskritischem Knowhow – also vor allem bei rarem Expertenwissen.
Ein mehrstufiges, systematisiertes Verfahren
Angestoßen wird ein Wissenstransfer-Coaching-Prozess im Normalfall bei den jährlich stattfindenden Personalmanagement-Gesprächen zwischen den Führungskräften in den Fachbereichen und den Vertretern des Personalbereichs. In ihnen besprechen die Beteiligten auch, welche Mitarbeiter (voraussichtlich) ausscheiden – zum Beispiel, weil sie das Rentenalter erreichen oder eine andere Position bei Schwäbisch Hall übernehmen. Sie ermitteln zudem, welche dieser Mitarbeiter Träger erfolgskritischen Wissens sind, weshalb ein Transfer-Coaching sinnvoll wäre.
