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Change Management: So arbeiten Sie effektiv an der Zukunft Ihres Unternehmens

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Change Management kommt immer dann zum Tragen, wenn größere Veränderungen anstehen, die einen umfangreichen Prozess und ein hohes Maß an Akzeptanz erfordern. Diese Veränderungsprozesse sind dann besonders erfolgreich, wenn sie auf mehreren Ebenen eines Unternehmens geplant und gesteuert werden und die Gradwanderung zwischen Unter- und Übersteuerung gelingt. Was für Vorteile bringt es für ein Unternehmen, wenn eine externe Change Management Beratung hinzugezogen wird?

Warum Change Management Berater?

Warum sollten Unternehmen die eigentliche Entwicklung ausgerechnet externen Beratern anvertrauen, wenn Veränderungsprojekte doch so umfangreich und kostenintensiv sind und hohe Folgekosten mit sich bringen können?

Die Antwort lautet: Change Manager wissen, worauf es ankommt, sie kennen die Herausforderungen und verborgenen Fallstricke, konnten durch unterschiedliche Projekte jede Menge Erfahrungen sammeln in verschiedensten Prozesskonstellationen. Sie sind dadurch in der Lage, Szenarien zu denken und entsprechend zu steuern. Nur große Konzerne können intern so vielfach spezifisches Know-how mobilisieren. Diesen ist bewusst, dass sie betriebsblind sein können. Change Management Berater können als unabhängige Sparringpartner fungieren, die aus einer Adlerperspektive heraus beraten können. Ihnen fällt es als Nichtbetroffene oft leichter als internen Beratern, auch unangenehme Entwicklungen im Blick zu behalten. Es kann eine große Herausforderung sein, sich unangenehmen Themen zu stellen, insbesondere, wenn Ängste – eventuell durch bereits misslungene oder im Sand verlaufene Veränderungsprozesse – zu erwarten sind. Klein-und mittelständischen Unternehmen können oft auf weniger Erfahrungswissen zurückgreifen. Letztendlich ist es das Zusammenspiel firmeninterner Kenntnisse und externer Methodenkompetenz, mit denen sich große Prozesse erfolgreich gestalten lassen.

Hohes Maß an Akzeptanz entscheidet über Tragfähigkeit neuer Konzepte

Neue Märkte, Reorganisation, Veränderungen in der Geschäftsführung, Industrie 4.0, Digitalisierung von Geschäftsprozessen, Anpassung an IT-Innovationen, Kostensenkungsprozesse, Wachstumsinitiative: All diese Veränderungen betreffen nicht nur einen Geschäftsbereich, eine Abteilung, eine Vertriebsstelle, sondern das ganze Unternehmen samt Lieferketten. Diese Komplexität lässt sich nicht klar kalkulieren. Alles was wenig kalkulier- und kontrollierbar ist, fördert Ängste und damit Widerstände bei allen Beteiligten.

Dementsprechend fragen Unternehmen häufig Change Management Beratung an – mit Themen wie:

  • Wie können wir die Mitarbeitenden motivieren, den von uns eingeschlagenen Weg mitzugehen?
  • Wie können wir langjährigen Mitarbeitenden verdeutlichen, warum Veränderungen notwendig sind?
  • Wie können wir langjährige Mitarbeitende aktiv am Prozess beteiligen und sie als Know-how-Träger mitnehmen?
  • Was können wir tun, um eine möglichst reibungslose Umsetzung in Teams, Gruppen und Organsiationseinheiten zu erreichen?
  • Wie können wir Führungskräfte, die zunächst nicht einverstanden sind, ins Boot holen?
  • Wie können wir notwendige Veränderungen nachhaltig gestalten und dafür sorgen, dass Talsohlen,durchschritten und Ziele erreicht werden?
  • Was können wir tun, damit positive Aspekte in unserer gewachsenen Unternehmenskultur beibehalten werden und nicht auf der Strecke bleiben?

Betroffene zu Beteiligten und damit zu unterstützenden Akteuren machen

Mitarbeitende und Führungskräfte auf allen Ebenen verfügen in der Regel über wertvolles Wissen, das keinesfalls unberücksichtigt bleiben, sondern in den Prozess einfließen sollte und zu einer gelingenden Weiterentwicklung nah an Menschen und Märkten beiträgt. Dazu zählen wertvolle Marktkenntnisse, wichtiges Erfahrungswissen im Umgang mit Kunden, Lieferanten und Partnern, tiefgreifendes Expertenwissen über ihr Fachgebiet, zusammenhängende und zu marktbeeinflussenden Technologien. Nur wenn die Betroffenen ihr Wissen einbringen und mitgestalten können, werden sie Entwicklungen mittragen. Das gelingt besonders gut, wenn diejenigen, die von Entscheidungen betroffen sein werden, bereits möglichst früh in entsprechende Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Aus systemischer Sicht wirken sich Veränderungen auf das gesamte Gefüge aus, deshalb müssen auch die mittelbar betroffenen Personen und Prozesse berücksichtigt werden.

Die größten Herausforderungen in Change-Prozessen

Ein Prozess lässt sich in die Phasen Wahrnehmung, Zielbildung, Energie/Aufbruch, Vorbereitung/Aktion, Implementierung, Reflexion/Rückzug gliedern. Dabei sind erfahrungsgemäß die Phasen Zielbildung und Implementierung besonders kritisch. Wenn starke Widerstände auftauchen, die vor allem in der Implementierungsphase, zeit-und und kostenintensiv sind, ist das oft ein Hinweis, dass das Zielbild nicht klar genug formuliert oder die Gründe für die Veränderung nicht klar genug kommuniziert und verstanden wurden. Auch wenn die Umsetzung durch zeitliche Verzögerungen nicht richtig in Gang kommt, kann das zu Widerständen im Change Management führen. Es ist wichtig, dass die verschiedenen Erscheinungsformen von Widerständen rechtzeitig erkannt und zur Sprache gebracht werden, um einen reibungslosen Change-Prozess gewährleisten zu können.

Die größten Erfolgsfaktoren in Change-Prozessen

Die Chancen steigen, dass Change-Prozesse erfolgreich verlaufen, Organisationen und damit die Unternehmenskultur sowie die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung erhöhen, wenn Sie:

  • für Klarheit der gemeinsamen Vision sorgen.
  • schnelle Erfolge zeigen und erste gemeinsame Schritte in Richtung der gewünschten Veränderung unternehmen.
  • die Gewinne auch aus Sicht der Mitarbeitenden die Kosten der Veränderung übersteigen.
  • die Strategie schlüssig und das Veränderungskonzept mit allen Beteiligten abstimmen.
  • die Positionen der Kritiker im Vorbereitungsprozess hören und würdigen.
  • regelmäßig über Ziele und Status der Veränderung kommunizieren und informieren.
  • bewährten und anschlussfähige Methoden einsetzen.
  • Widerstand im Change-Prozess berücksichtigen und nutzen.
  • alle notwendigen Ressourcen bereitstellen.
  • als Unternehmen für das Problem und die Lösung verantwortlich zeichnen, so dass die Veränderung von innen erfolgen kann und nachhaltig tragfähig wird.
  • ein vertrauens- und freudvolles Miteinander zwischen Unternehmensleitung, Change Management Beratung und Mitarbeitenden ermöglichen.

 

Oliver Foitzik

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