Wenn Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammenarbeiten, kann es immer wieder zu Konflikten kommen. Das ist für die meisten nicht wirklich überraschend. Wenn dagegen unterschiedliche Unternehmenskulturen, die man auch als Persönlichkeit von Organisationen bezeichnen kann, aufeinandertreffen, werden die Hintergründe von Problemen oder Schwierigkeiten nicht so leicht erkannt. Dies gilt besonders für die ersten beiden Unternehmenskulturen, die der Executive Coach und Begleiter von ganzheitlicher Unternehmensentwicklung Franz Neumeyer in seiner AGITANO-Themenserie „Culture Eats Strategy For Breakfast – Aktive Steuerung der Unternehmenskultur im Zentrum moderner Unternehmensführung“ vorgestellt hat, da diese sich nicht aktiv mit dem Aspekt der Unternehmenskultur auseinandersetzen. In diesem Beitrag wird er einige Beispiele für einen „Culture Clash“ vorstellen, deren Auswirkungen aufzeigen und Vermeidungsstrategien skizzieren.
In vielen Fällen werden Kandidaten für Mergers oder Übernahmen fast ausschließlich nach wirtschaftlichen oder strategischen Überlegungen ausgesucht, ohne auf die Kompatibilität der Unternehmenskulturen zu achten. Das drückt sich vor allem in schlechten Erfolgsquoten aus. Aufgrund von kulturellem Missmanagement erreichen 60% nicht die in sie gesetzten Erwartungen. Bei internationalen Zusammenschlüssen steigt die Fehlerquote bis auf 80%.
Das könnte vermieden werden, wenn die Unternehmenskulturen von Anfang an Teil des Due Dilligence Prozesses sein würden und strategische Klarheit darüber besteht, welche Kultur das übernommene Unternehmen künftig haben soll. Schließlich würde ein schnelles, flexibles Start-Up (Typische Unternehmenskulturen: Das Teamorientierte Unternehmen) durch die Integration in eine loyale Regelkultur schnell seine Innovationskraft und damit seinen Wert verlieren.
Dienstleitungspartner – Wie weit können Sie ein Unternehmen begleiten?
Viele moderne Dienstleistungsangebote, wie Personalberatung, Strategie-, Prozess- und Change-Managementberatung, Investmentbanking, Führungstraining oder Coaching, sind „Kinder“ der Erfolgssucher Kultur (Erfolgssucher-Unternehmen als Unternehmenskultur). Deshalb werden oft standardisierte Vorgehensweisen benutzt, die aber nur im Bezug auf typische Erfolgssucher Unternehmen gut passen. Bei anderen Unternehmenskulturen kann es zur Vermittlung des „besten CFO“ kommen, aber nicht zur Vermittlung des „besten CFO für Ihre Unternehmenskultur“. Dann finden Change-Management-Prozesse statt, die nach drei Jahren wieder am Ausgangszustand ankommen, Führungstrainings, die nicht auf die Eigenheiten des Unternehmens eingehen, und Performance Coachings zur Leistungssteigerung von „Wackelkandidaten“, die den Anschein erwecken, dass jeder, der mit einem Coach arbeitet, ein Problem haben muss.
Stellen Sie sicher, ob Ihr Dienstleistungspartner Ihre Kultur versteht. Je mehr Sie sich in Richtung Teamorientierte Unternehmenskultur entwickeln wollen, umso genauer sollten Sie prüfen, ob Ihr Partnerunternehmen diese Kultur selbst leben kann.
Firmennachfolgeregelung – Familienkrach im Boardroom
Firmennachfolgeregelungen in der eigenen Familie sind oftmals sehr komplexe Prozesse und deshalb nicht selten konfliktbeladen. Besonders schwierig ist die Übergabe in loyalen Unternehmenskulturen, denn dort wird die Rolle, zum Beispiel der Firmengründer oder Inhaber, mit der eigenen Identität gleichgesetzt. Man gibt also nicht nur eine Funktion auf, sondern verliert quasi einen wesentlichen Teil seiner Identität.
Dazu kommt, dass der Vertreter der nächsten Generation sich nicht nur menschlich unterscheidet, sondern oftmals auch eine andere Unternehmenskultur anstrebt, ohne es so benennen zu können. Er oder sie wird das Unternehmen zum Beispiel von einer loyalen, konformistischen Kultur (Typische Unternehmenskulturen – das loyale Unternehmen) zu einer mehr Erfolgssucher-orientierten Kultur (Erfolgssucher-Unternehmen als Unternehmenskultur) führen wollen oder von dort mehr in Richtung eines Teamorientierten Unternehmens (Typische Unternehmenskulturen: Das Teamorientierte Unternehmen). Es kommt also zu einer Überlagerung von persönlichen, kulturellen und wirtschaftlich strategischen Veränderungen, die nicht vermischt werden sollten.
Deshalb ist es aus meiner Sicht ein gutes Investment, neben den materiell orientierten Beratern, Anwälten usw. auch Prozessbegleiter für die persönlichen und kulturellen Anliegen in den Übergabeprozess zu integrieren.
Geschäftsführung – Wo soll die Reise hingehen?
Wie in meinem zweiten Artikel (Unternehmenskultur: Die Rolle der Führungskräfte) ausgeführt, hat die Persönlichkeit der aktuellen Geschäftsführung einen wesentlichen Einfluss auf die Kulturentwicklung im Unternehmen. Deshalb ist neben der Fach- und Branchenkompetenz die Frage „Wo kann diese Person das Unternehmen hinführen?“ von entscheidender Bedeutung. Wenn das Ziel ist, ein noch besseres Erfolgssucher Unternehmen zu werden, brauchen Sie ein anderes Persönlichkeitsprofil, als wenn das Ziel ist, mehr Elemente der Teamorientierten Kultur zu integrieren. Dies sollten Sie im Anforderungskatalog an den Personalberater deutlich klarmachen, sonst werden Sie auch mit den besten Fähigkeiten nicht glücklich werden. Auch beim Wechsel von einem Großkonzern in ein Mittelstandsunternehmen oder umgekehrt sollten die Beweggründe immer sehr gut verstanden werden, da es sich hierbei um einen dramatischen Kulturwandel handelt, der häufig enttäuschend für beide Seiten endet.
Fazit
Mangelndes Verständnis für die Fragen zur Unternehmenskultur kann ein Unternehmen teuer zu stehen kommen. Gleichzeitig verbirgt sich im professionellen Umgang mit Unternehmenskulturen auch ein gewaltiges Einsparungs- und Entwicklungspotential. Während Effizienzsteigerungen von 2-3% in guten Unternehmen gar nicht mehr so leicht zu erreichen sind, sind durch eine aktive Steuerung der eigenen Unternehmenskultur 20-30% möglich, bei gleichzeitiger Erhöhung der Stakeholder-Zufriedenheit. Kotter oder Barrett haben sogar deutlich höhere Werte ermittelt.
Wie sie die ideale Unternehmenskultur für Ihr Unternehmen finden, entwickeln und aktiv steuern können werde ich in den nächsten drei Artikeln aufzeigen.
Ihr Franz Neumeyer
Über Franz Neumeyer
Franz Neumeyer ist ein ganzheitlicher Executive Coach und internationaler Experte für Unternehmenskulturen. Seit mehr als zwölf Jahren ist er als Executive Coach, Teamcoach und integraler Prozessbegleiter von werteorientierter Unternehmenstransformation international tätig. Bevor er sich 2002 selbständig machte, war der studierte Diplom-Ingenieur mehr als 15 Jahre in leitender Position in der mittelständischen Wirtschaft tätig, sieben Jahre davon als Geschäftsführer in Nordamerika. Neumeyer ist zudem „Professional Certified Coach (PCC)“ der International Coaching Federation.
Mehr über Franz Neumeyer erfahren Sie auf www.global-synergies.com.
