Interviews

Employer Branding: „Wir sprechen Schüler und Studenten über Social Media an.“

Um sich auf den prognostizierten Fachkräftemangel vorzubereiten, sehen viele Unternehmen im sogenannten „Employer Branding“ (der Aufbau einer Arbeitgebermarke) ein geeignetes Instrument. Auf dem A³-Wirtschaftsdialog boten Experten Unternehmen aus der Region einen Einblick in die Theorie und Praxis dieses Instruments. AGITANO – Wirtschaftsforum Mittelstand, sprach mit Klaus-Stefan Remmler, Head of Human Resources bei der KUKA AG, über Bausteine und Potenziale von Employer Branding.

Schönen guten Tag Herr Remmler. Bevor wir in das Thema Employer Branding bei KUKA einsteigen, stellen Sie doch bitte Ihr Unternehmen unseren Leserinnen und Lesern kurz vor.

Die Marke KUKA steht für innovative Technologie in der robotergestützten Automation industrieller Produktionsprozesse. Kundenorientierung und Innovationskraft haben uns zum Technologieführer in unseren Märkten gemacht. Die Kernkompetenz der KUKA Aktiengesellschaft liegt in den Geschäftsbereichen Robotics und Systems. Hier setzen unsere Technologien weltweit Standards.

Mehr als 7.500 Mitarbeiter erzielen mit Ideen, Konzepten und Lösungen zur Automation industrieller Produktionsprozesse auf fünf Kontinenten ein Geschäftsvolumen von über 1,7 Milliarden Euro.

Die KUKA Gruppe nutzt ihr seit über 30 Jahren in der Automobilindustrie erworbenes Know-How, um innovative Automatisierungslösungen auch für andere Branchen zu entwickeln, wie zum Beispiel für die Medizintechnik und in der Luft- und Raumfahrtindustrie.

Ist Ihr Unternehmen bereits vom Fachkräftemangel betroffen? Wenn ja, wie drück sich dieser konkret in Ihrem Unternehmen aus?

In den kommenden Jahren scheiden viele Fachkräfte altersbedingt aus dem Berufsleben aus. Gleichzeitig sinkt die Anzahl an Nachwuchskräften durch geburtenschwache Jahrgänge und abnehmende Absolventenzahlen in Ingenieursstudiengängen. Eine Entwicklung, die auch vor KUKA nicht Halt macht. Auf eine Ingenieursstelle bekommen wir im Schnitt etwa zehn Bewerbungen. Das ist heute noch ausreichend, aber es wird zunehmend schwerer, freie Stellen zu besetzen.

Ein wichtiger Aspekt des Employer Brandings ist das Setzen einer definierten Arbeitgebermarke. Verfügt Ihr Unternehmen bereits über eine definierte Arbeitgebermarke? Wenn ja, wie sieht diese aus?

Mehr als 110 KUKAner, so nennen wir uns – die repräsentativ für den ganzen Konzern nach dem Zufallsprinzip ausgewählt wurden – waren dazu aufgerufen, sich bei der Entwicklung unserer Arbeitgebermarke zu beteiligen. Quer über alle Hierarchien, Geschäftsbereiche und deutschen Standorte hinweg, aus der Holding sowie aus den Geschäftsbereichen Roboter, Systems und Laboratories. In verschiedenen Konstellationen machten sie sich zum Beispiel Gedanken darüber, was unser Unternehmen gegenüber den Wettbewerbern auszeichnet, was sie an ihren Tätigkeiten schätzen und wie sie sich ihre Arbeitsumgebung wünschen. Den idealen KUKAner beschreiben sie als leidenschaftlichen Teamplayer mit „orangenem Blut“, Forschergeist und hoher Einsatzbereitschaft. Die Kernaussage „KUKA. Die Zukunft begeistern“ entstand als Essenz aus allen Nennungen. Das Kreativkonzept dazu zeigt die vielfältigen Herausforderungen im dynamischen Umfeld unserer High-Tech-Branche, die von einem leidenschaftlichen Team gelöst werden. Die Perspektiven für die künftigen Mitarbeiter werden so greifbar.

Welche Employer Branding-Maßnahmen und -Ziele plant beziehungsweise setzt ihr Unternehmen bereits um, um für Fach- und Führungskräfte attraktiv zu erscheinen? Welche Maßnahmen sind Ihrer Meinung nach hier die wichtigsten und gewinnbringendsten?

Die potentiellen neuen Mitarbeiter müssen wir dort erreichen, wo sie sich aufhalten und das ist je nach Zielgruppe sehr unterschiedlich. Schüler und Studenten sprechen wir bereits über Social Media Kanäle an und wollen das künftig noch weiter intensivieren. YouTube dürfte dabei vor allem für die Gruppe der Schüler eine wichtige Rolle spielen. Durch Kooperationen mit Schulen und Führungen durch das Ausbildungszentrum in Augsburg wird diese Zielgruppe angesprochen. Zudem ist die Arbeitgebermarke KUKA in der Region sehr präsent und bekannt. Bei vielen ist somit KUKA ein erstrebenswerter Arbeitgeber. Unser Ziel ist es, im regionalen Bereich die Bindung zu den Zielgruppen und den Multiplikatoren weiter zu vertiefen. Künftig soll der regionale Radius erweitert werden.

Überregional möchten wir durch den Ausbau gezielter Hochschulkooperationen, der Teilnahme an weiteren Karriere- und Hochschulmessen sowie einer Zusammenarbeit mit relevanten Studenteninitiativen die Bekanntheit steigern.

Wir planen auch ein Talent-Relationship-Management aufzubauen, um interessante Kandidaten weiter an KUKA zu binden. Die Ausschreibung von Forschungsprojekten an einigen Zieluniversitäten und der Aufbau eines High-Potential Pools sind weitere Bausteine, auf dem Weg hochqualifizierte Mitarbeiter für uns zu gewinnen.

Bei berufserfahrenen Fachkräften wird unser Fokus zunehmend internationaler; hier nutzen wir unter anderem Fachmessen, um für KUKA als attraktiven Arbeitgeber zu werben. Stellenausschreibungen auf Jobbörsen sind eine weitere essentielle Facette zur Gewinnung berufserfahrener Kräfte. Zufriedene Mitarbeiter sind in meinen Augen jedoch die beste Werbung für jeden Arbeitgeber, nichts ist authentischer und glaubwürdiger. Daher setzen wir vor allem auf deren gute Erfahrungen mit KUKA als Arbeitgeber. Idealerweise treten unsere Mitarbeiter als Markenbotschafter für KUKA auf.

Wie halten Sie Ihre Arbeitnehmer im Unternehmen, damit sie von Ihren Mitbewerbern nicht abgeworben werden?

Wenn sie die Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten möchten, dann müssen sie dafür sorgen, dass sie sich wohlfühlen. Ganz wichtig ist es, dabei ein offenes Ohr für deren Belange zu haben und Ihnen die notwendige Flexibilität bei der Vereinbarung von Beruf und Privatem zu ermöglichen. KUKA bekennt sich zu einer familienfreundlichen Personalpolitik, was durch die Zertifizierung mit dem audit berufundfamilie nochmals unterstrichen wird. KUKA wurde erstmals 2010 für familienfreundliche Personalpolitik ausgezeichnet. Mit der Re-Auditierung im Mai 2013 wurde ein weiterer Meilenstein erreicht. Mit den dort vereinbarten Zielen bekennt sich KUKA nachhaltig zu einer lebensphasenorientierten Personalpolitik. KUKA hat damit im Branchenvergleich eine Vorreiterrolle eingenommen.

Wir bieten beispielsweise flexible Arbeitszeiten, vielfältige Teilzeitmöglichkeiten, Home-Office Regelungen und ab Herbst 2013 sogar eine eigene KiTa auf dem Werksgelände. Um die Mitarbeiter für die Anforderungen unserer High-Tech Branche fit zu halten, bieten wir ihnen zudem ein umfangreiches Weiterbildungsangebot und Gesundheitsmanagement. Ganz wichtig ist uns bei KUKA auch die menschliche Seite der Arbeit, Wertschätzung und Begeisterung sind für uns Kernelemente der täglichen Arbeit.

Bei welchen Aufgaben ist, Ihrer Expertise nach, die Region gefragt? Erfahren Sie seitens der Politik und Verwaltung in Bezug auf Employer Branding ausreichend Unterstützung?

Die Region ist für die meisten Menschen ein sehr bedeutender Faktor bei der Arbeitsplatzwahl. Die Politik ist gefragt, die Rahmenbedingungen zu schaffen, dass Menschen, insbesondere auch Neubürger, sich hier willkommen und wohlfühlen. Neben einer guten Infrastruktur und einem vielfältigen Arbeitsplatz- und Freizeitangebot, sind dabei eine attraktive Bildungslandschaft und Familienfreundlichkeit zentrale Aspekte.

Augsburg verfügt in meinen Augen über ein hohes Potential als attraktiver Standort. Dieses Potential gilt es zu erschließen. Einen wichtigen Schritt in dieser Richtung stellt die von der Regio Augsburg Wirtschaft GmbH initiierte Fachkräftekampagne für den Wirtschaftsraum Augsburg dar. Die Region Augsburg positioniert sich dabei als attraktiver Ort zum Leben und Arbeiten. Es handelt sich um innovatives Projekt, das in Deutschland in dieser Form einmalig ist und KUKA ist von Anfang an als Partner dabei.

Sehr geehrter Herr Remmler, vielen Dank für das interessante Gespräch.

Das Interview führte Christoph Schroeder (Redakteur AGITANO – Wirtschaftsforum Mittelstand).


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Head of Human Resource KUKA AG Klaus-Stefan Remmler
Klaus-Stefan Remmler (Bild: © KUKA AG)

Zur Person:

Nach dem Abitur 1981 durchlief Klaus-Stefan Remmler zunächst eine Laufbahn als Offizier bei der Bundeswehr und wechselte anschließend 1993 in die Industrie. Seit 2003 ist der Diplom-Pädagoge für den KUKA Konzern tätig. Nach seiner Aufgabe als Personalleiter der KUKA Systems GmbH ist er seit 2009 als Head of Human Resources bei der KUKA AG beschäftigt.

Neben der klassischen Personalarbeit liegen seine Schwerpunkte in der internationalen Personalarbeit, zuletzt vor allem in den BRICS-Staaten.


Christoph Schroeder

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