4,5 Weiterbildungstage und 1.500 Euro pro Beschäftigtem | E-Learning wird immer wichtiger
Die Weiterbildung hat in der ITK-Branche einen überaus hohen Stellenwert, der nach den Krisenjahren sogar noch an Bedeutung gewinnt. Weiterbildung wird als bedeutender Treiber von Innovationen betrachtet. Fast alle befragten Unternehmen signalisieren die hohe Bedeutung der Qualifizierung für den Kampf gegen den Fachkräftemangel. Ebenso bestätigt die Studie die Vermutung, dass Investitionen in die Personalentwicklung positive Effekte für die Gewinnung von Talenten hervorrufen. Zudem wirkt die Weiterbildung positiv auf eine Leistungskultur, die Beschäftigte zu aktiven Partnern bei der Umsetzung der Unternehmensziele macht.
Mit jährlich durchschnittlich 4,5 Weiterbildungstagen pro Beschäftigtem steht die ITK-Branche an der Spitze aller Branchen. Etwa jeder zweite Mitarbeiter nimmt innerhalb eines Jahres an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Gemessen am branchenweiten Wert von 2,5 Weiterbildungstagen pro Arbeitnehmer zeigt sich, dass die wissensintensive ITK-Branche einen deutlich höheren Aufwand betreibt, die Beschäftigten den sich rasch wandelnden Marktanforderungen gemäß fortzubilden. Die meisten Unternehmen sehen sogar noch ein zunehmendes Erfordernis, in die Weiterbildung ihrer Beschäftigten zu investieren. Aktuell werden im Durchschnitt jährlich zirka 1.500 Euro pro Beschäftigtem für dessen Weiterbildung ausgegeben.
Die Weiterbildungsausgaben beschränken sich nicht auf die Führungskräfte. Im Gegenteil: Auf die Entwicklung persönlicher Kompetenzen entfallen nur etwa 20 Prozent aller Ausgaben. Die Personalentwicklung fokussiert eindeutig auf das Fachwissen der Mitarbeiter. Dennoch gilt es zu bedenken, dass auch die Qualifizierung von Führungskräften dauerhaft gesichert werden sollte. Außerdem zeigen die Ergebnisse, dass Weiterbildungstage und Budget nicht unbedingt in Verbindung zur Firmengröße stehen, also auch die kleinen Unternehmen in Qualifizierungsmaßnahmen investieren.
Initiatoren der Weiterbildung sind bei großen Unternehmen die Betriebe selbst. Hingegen sind es in der überwiegend mittelständisch geprägten ITK-Branche sehr häufig die Beschäftigten, die sich im Anbietermarkt das passende Angebot suchen.
In den überwiegenden Fällen liegen Gründe aus dem Marktumfeld und der Produktentwicklung vor, damit die Unternehmen Weiterbildungsmaßnamen ergreifen. Es ist das Streben nach Innovationen, das die Unternehmen motiviert, die Beschäftigten zu qualifizieren. Bei der Auswahl der Weiterbildungsangebote ist das Internet das führende Medium.
Innerhalb der ITK-Branche fällt auf, dass die Weiterbildung überaus konsistent gehandhabt wird. Es finden sich zu kaum einem der erfragten Items Abweichungen zwischen Hard- und Software-, IT-Service- und Telekommunikationsunternehmen oder Unternehmen aus den Neuen Medien und dem Internet.
Wie steht es jedoch um die so häufig thematisierte Frage nach der Methodenvielfalt, die im Rahmen von „Lernen 2.0“ die vielfältigen Möglichkeiten des Internets für die Bereitstellung flexiblerer und angeblich effizienterer Lernformen nutzt? Lernen die führenden Wissensarbeiter in der ITK-Branche anders als Beschäftigte in Banken, im Handel oder in der übrigen Industrie? Unsere Hypothese, dass die ITK-Branche Vorreiter innovativer Lehr- und (Selbst-)Lernkonzepte ist, konnte bestätigt werden. Es hat sich gezeigt, dass bereits ein Drittel der Befragten den E-Learning-Angeboten wie z.B. virtuellen Plattformen, Live-Online-Seminaren und Web-based Trainings eine hohe Bedeutung zuschreibt. Im Vergleich dazu kann eine weitere Studie des BITKOM (Umfrage des BITKOM e.V. „E-Learning 50plus“, 2011) in Bezug auf Weiterbildung für gestandene IT-Profis herangezogen werden. Eine ihrer Hauptaussagen ist, dass sich E-Learning-Formate grundsätzlich gut eignen und vor allem Blended Learning das optimale Lernformat für berufserfahrene IT-Experten ist. Voraussetzung sind in diesem Fall ein hoher Praxisbezug, ein lösungsorientierter Ansatz sowie ihre Anerkennung als Experten. So kann sich arbeitsplatzintegriertes Lernen am PC für die IT-Spezialisten besonders eignen, um lebenslanges Lernen zu unterstützen. Dabei sollte beachtet werden, sogenannte „Lerninseln“ ohne Störungsquellen zu schaffen, die einen konkreten und effizienten Nutzen des Weiterbildungsformats ermöglichen.
Wie sieht es aber mit dem Gesamtreifegrad der Personalentwicklung aus? Auffallend sind starke Unterschiede zwischen den Elefanten der Branche, also den Großunternehmen, und den kleinen und mittleren Branchenvertretern: Ist bei den Großen der Branche die Weiterbildung in ein Gesamtkonzept der Personalentwicklung eingebunden (in der Verantwortung von Human Resources), so übernimmt in mittleren und kleineren Betrieben der Geschäftsführer diese Aufgabe und agiert situativ und nach Kassenlage. Auf der Strecke bleibt dabei oft die nachhaltige Wirksamkeit der Qualifizierungen. Große Unternehmen evaluieren die Bildungserfolge und verfügen zumeist über geordnete Verfahren, den Lerntransfer in die Praxis zu begleiten.
Weitere Informationen finden Sie auf der Website vom BITKOM e.V.
Quelle: BITKOM-Studie "Weiterbildung in der ITK-Branche 2011 – Strategien für eine erfolgreiche Qualifizierung vor dem Hintergrund sich wandelnder globaler Arbeitsmärkte" – erstellt in Kooperation mit Kienbaum Management Consultants und F.A.Z.-Institut, Innovationsprojekte
