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Ihr Recht am Arbeitsplatz: Der Arbeitsvertrag

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Der Bewerbungsmarathon ist endlich vorbei. Alle wichtigen Rahmenbedingungen wie Gehalt, Urlaubstage und Arbeitszeit sind geklärt. Als nächstes soll nun der Arbeitsvertrag unterzeichnet werden. Dann kann es auch schon losgehen mit dem neuen Job. Doch Vorsicht! Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag genau durch, bevor Sie ihn unterschreiben. Oft hört man von unzulässigen Inhalten oder kleingedruckten Paragraphen, die dem Arbeitnehmer vorher nicht dargelegt wurden. Wir zeigen Ihnen, welches Recht Sie bei der inhaltlichen Gestaltung Ihres Arbeitsvertrages haben.

Arbeitsrecht: Zustandekommen des Arbeitsvertrages

Ein Arbeitsvertrag kommt genauso zustande wie jeder andere Vertrag im Privatrecht – durch Antrag und Annahme. Für Sie als Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen werden muss. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist ebenfalls bindend. Laut Arbeitsrecht muss der Arbeitgeber jedoch, nach Abschluss eines mündlichen Vertrages, innerhalb von vier Wochen die Arbeitsbedingungen schriftlich niederlegen. Es sei denn, es soll ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden – dieser muss immer schriftlich fixiert werden. Fehlt bei einer befristeten Anstellung die schriftliche Niederlegung, gilt der Vertrag nach §14 Abs. 4 TzBfG automatisch als unbefristet.

Als Arbeitnehmer sollten Sie jedoch immer auf einen schriftlichen Vertrag bestehen – und zwar von Anfang an! Sollte es irgendwann einmal zu Zahlungsengpässen, Urlaubsverweigerung oder anderen Streitigkeiten kommen, haben Sie ohne schriftlichen Arbeitsvertrag so gut wie keine Chance Ihre Ansprüche zu beweisen. Ein Erfolg vor Gericht ist für Sie damit so gut wie unmöglich!

Welche Inhalte hat der Arbeitsvertrag

In einem Arbeitsvertrag kann sehr viel geregelt werden. Doch nicht jede Regelung ist wirksam und rechtens. Wir zeigen Ihnen im Folgenden ein paar der wichtigsten Regelungen.

Befristung

Die Ausstellung von befristeten Arbeitsverträgen ist heute sehr verbreitet. Ohne einen sachlichen Grund darf der Arbeitsvertrag jedoch nur auf die Dauer von zwei Jahren befristet werden. In diesem Zeitraum sind insgesamt bis zu drei Verlängerungen möglich. Wenn sachliche Gründe, i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG, wie Saisonarbeit oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. wegen Mutterschutz) vorliegen, darf auch öfter und länger befristet werden.

Allgemeine Geschäftsbedingungen

Arbeitgeber verwenden häufig für mehrere Arbeitnehmer identische Arbeitsverträge. Somit gelten diese als AGBs. Hier findet man häufig Regelungen, die nicht zulässig sind. Die Festlegung, dass sämtlich Überstunden mit dem ausgezahlten Gehalt abgegolten sind, ist beispielsweise unzulässig. Genau so ist die Klausel über eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben Jahresgehalts auf Grund einer vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam. Aber Achtung! Diese Klauseln sind nur in der Regel unzulässig. Zu derartigen Verträgen gibt es viele Urteile des Bundesgerichts und der Landesgerichte zu berücksichtigen. Allgemein gültige Aussagen sind hier nur schwer möglich.

Fehlende Regelungen im Arbeitsvertrag

Wenn bestimmte Regelungen nicht schriftlich festgehalten werden, gelten immer die gesetzlichen Bestimmungen. Wenn beispielsweise eine schriftliche Niederlegung der Kündigungsfristen fehlt, gelten für den Arbeitnehmer immer die gesetzlich vorgeschriebenen vier Wochen – außer in der Probezeit!

Ist eine Vergütung der Arbeit sowie deren Höhe nicht festgelegt, gilt diese nach § 612 Abs. 1 BGB stillschweigend als vereinbart, soweit die Erbringung der Arbeit nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Fehlt auch eine Bestimmung der Vergütungssumme, so gilt nach §612 Abs. 2 BGB die übliche Summe als vereinbart.

 

Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihr Arbeitsvertrag zu 100 Prozent zulässig ist, sollten Sie diesen unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen!

Markus Jergler

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