Kolumnen

Internationales Recruiting – Personalarbeit über Grenzen hinweg

Der Fachkräftemangel zwingt Unternehmen dazu, auch außerhalb der Landesgrenzen nach geeigneten Mitarbeitern zu suchen. Internationales Recruiting ist aber ein Feld, auf dem es so einiges zu beachten gibt. Kulturelle Unterschiede und Sprachbarrieren sind nur zwei Beispiele dafür. Damit internationales Recruiting zur Erfolgsstory wird, brauchen Unternehmen mehr als Patentrezepte. Besonders wichtig: Der Aufbau der Arbeitgebermarke.

In ihrem heutigen Beitrag zur Themenserie „Global Management: Ein Tanz mit den Eisbergen“ zeigt die zertifizierte Wirtschaftsmediatorin und Speakerin zu internationalen Führungsthemen Barbara Wietasch, wie internationales Recruiting gelingt.

 

Die Wirtschaft brummt, der War for Talents hat begonnen

Mit 6,4 % (Stand: Dezember 2014) war die Arbeitslosenquote in Deutschland so niedrig wie noch nie seit der Wiedervereinigung. Das macht es gerade in Bundesländern wie Bayern und Baden-Württemberg, die bei 4 % liegen, für die Unternehmen richtig schwer in einem Kandidatenmarkt Mitarbeiter mit dem richtigen Know How zu finden. Zum einen brauchen die Unternehmen diese Personen dringendst, um die Prozesse, Abläufe und Resultate zu sichern, zum anderen aber auch, um die Arbeitgebermarke als internationale Unternehmen stimmig aufzubauen.

Internationales Recruiting: Aus dem Alltag eines internationalen Konzerns

Matrix-Organisation, internationale Headquarter Aktivitäten, lokale Personalarbeit in den Werken. Die Liste der zu besetzenden Positionen reicht von Arbeitsverträgen in der Produktion bis zu Führungspositionen im Management-Team. Die Beschaffungszeit ist lang, da gerade in dieser Region der Bewerbermarkt leergefegt, die Mobilität der Zielgruppe sehr gering und namhafte Unternehmen mit ähnlichen Suchaufträgen im Umfeld angesiedelt sind. Die Personal-Fachkräfte dieses Standortes sind gut ausgebildet für das Tagesgeschäft, Personalverwaltung, Abrechnungen usw., doch wie steht es in Bezug auf internationales Recruiting?

Es gab einen internen Vorschlag: Bewerber-Trainings in einer Mittelschule durchzuführen (evtl. im lokalen Dialekt, denn Sprachkenntnisse z.B. englisch sind nicht ausreichend vorhanden). Selbst eine Vertragsdurchsprache auf Englisch durch die Referentin mit einem osteuropäischen Mitarbeiter war nicht möglich. Wie soll hier professionelles, internationales Recruting, wie soll Personalarbeit über Grenzen hinweg funktionieren? Wie kann die Arbeitgebermarke aufgebaut werden?

Das Angebot einer Arbeitnehmer-Überlassung Firma bringt die rascheste Lösung. Recruiter mit den Sprachen der angrenzenden Länder sowie auch englisch ermöglichen Kontakte zu angelernten Kräften, aber auch zu Ingenieuren. Der Bewerbungsprozess verläuft für den Mitarbeiter in der eigenen Sprache und Kultur, die Integration ins Unternehmen erfolgt Hand in Hand mit den Vorgesetzten und die Übernahmequote liegt bei mehr als 10 %. So funktioniert internationales Recruiting!

Internationales Recruiting: die Talente geben Gas!

Talente, die die Welt erobern möchten, geben Gas! Sie suchen sich Auslandspraktika, namhafte Unternehmen für Inlandserfahrungen, oder gleich eine Universität mit Auslandssemestern. Die Auswahl der Länder erfolgt je nach Branchen- und Wirtschaftsstärke. Meist jedoch wird ein englischsprachiges bevorzugt. Chinesische Studenten gehen z.B. nach Australien, deutsche nach UK oder USA. Damit wächst das Interesse an internationalen Organisationen und Jobs. Und die Praxis?
Undifferenzierter Personalabbau in der Vergangenheit, unklare internationale Personalstrategien in den Unternehmen führen dazu, dass es in Sachen Employer Branding selten eine klare Positionierung gibt. Internationales Recruiting wird so erschwert.

Die Ausgangssituation am Bewerbermarkt:

  • Lt. Mittelstandsbarometer (EY 2014) entsteht der deutschen Wirtschaft durch Nichtbesetzung von Stellen ein Schaden von 31 Mrd. Euro (Ranking NRW, Bayern, Baden-Württemberg).
  • Unzureichende Qualität von Auszubildenden zur Generierung von talentierten Fachkräften.
  • Geringe Verfügbarkeit von Führungskräften mit internationaler Berufserfahrung.
  • Einsatz von ausländischen Führungskräften ohne Deutschkenntnisse – ist besonders im deutschen Mittelstand – kulturell schwierig.

Warum internationales Recruiting?

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Internationales Recruiting funktioniert nur, wenn man Kultur und Sprache der potenziellen Bewerber kennt. (Bild: Dr. Stephan Barth / pixelio.de)
  • Internationales Recruiting kann helfen, vakante Stellen zu besetzen.
  • Vermeidung von Umsatzeinbußen durch fehlendes Fachpersonal.
  • Personalvielfalt – wie lebt man Diversity?
  • Die Gestaltung der Auslandsbeziehungen muss verbessert werden, damit internationales Recruiting funktioniert.
  • Etablierung von Employer Branding muss sichergestellt werden.

Aus der Praxis: Der Umgang mit der Sprache

Eine namhafte und als Arbeitgeber beliebte Supermarkt-Kette am Wiener Westbahnhof: ich freute mich, einer spanischen Mitarbeiterin alle meine Wünsche in meiner Lieblingssprache (spanisch) zu nennen, jedoch antwortete sie mir immer auf Deutsch, mehr schlecht als recht. Alle Mitarbeiter untereinander, gleich aus welchem Land, sprachen miteinander Deutsch. Neugierig bohrte ich nach und erfuhr: Das Unternehmen bezahlt jedem Mitarbeiter Sprachkurse, um die Sprache gut zu lernen. Es gab außerdem die Auflage, im Arbeitsalltag immer Deutsch zu sprechen. So bekommen die anderen Kollegen und vor allem die Kunden nicht das Gefühl, dass man über sie redet, bzw. sie ausgrenzt.

So weit so gut! Es gibt aber auf der anderen Seite eine Bäckerei-Kette, die es ihren Mitarbeitern verbietet, in Stadteilen mit einem hohen Migrationsanteil in der Sprache der Kunden zu bedienen, sollte der Mitarbeiter diese sprechen können. Man wolle keine „Sprach-Ghettos“ schaffen!

Deutsche Sprache für ausländische Mitarbeiter …oder Muttersprache für ausländische Kunden?
Die Deutsche Bank spricht türkisch, mit „Bankamiz“.

Ethno-Marketing

Die deutschtürkischen Bewohner sind eine der Hauptzielgruppen für das Ethno-Marketing in Deutschland, da sie größte Migrationsgruppe darstellt. Die direkte Ansprache der Deutschtürken ist daher aus wirtschaftlichen Gründen mit vielen Vorteilen verbunden und wird sehr erfolgreich umgesetzt. Im Privat- und Geschäftskundenbereich werden speziell für türkisch-sprachige Kunden eigene Filialen – mit einer Teetasse gekennzeichnet – Beratungen durchgeführt, in ihrer Kultur, in ihrer Sprache.

Auch e-plus setzt auf diese bilinguale Strategie, mit viel Erfolg!

Für welchen Weg der Inklusion ausländischer Mitarbeiter bzw. in der internationalen Kundenansprache werden Sie sich entscheiden?

Wohin geht die Reise?

Diese Voraussetzungen sollten Sie schaffen:

  • Schaffen Sie eine Wertschätzungskultur für internationale Mitarbeiter, z.B. durch standortübergreifende Projekte und gemischte Teams.
  • Nutzen Sie die die richtigen Recruiting-Plattformen der jeweiligen Länder, stellen Sie sicher, dass die Qualifizierungen vergleichbar sind.
  • Schaffen Sie ein Intranet, eine internationale Mitarbeiterzeitung und ähnliche Kommunikationsinstrumente, die Gemeinsamkeit stiften und internationale Vorhaben transparent machen.
  • Erstellen Sie Maßnahmen zur Integration und Mitarbeiterbindung, z.B. cross-cultural Mentoring-Programs.
  • Wer sind die Ansprechpartner? Wer spricht welche Fremdsprache, um zu unterstützen?

Nachholbedarf im Diversity Management

Die Bertelsmann-Studie hat gezeigt, dass in keinem anderen europäischen Land wie Deutschland so wenig „Cultural Diversity Management“ betrieben wird. Nur 44 % der deutschen Unternehmen nutzen dieses vorhandene Potenzial. Dagegen tun es 75 % der europäischen Unternehmen und sogar 92 % der US-amerikanischen und britischen Unternehmen. Zwar erkennen deutsche Führungskräfte durchaus die Stärken des „Cultural Diversity Managements“, setzen es jedoch nicht in die Tat um. Wie sieht das bei Ihnen aus? Wie sind die Mitarbeiter der Personalabteilung vorbereitet?

Think international and be flexible!

Ihre
Barbara Wietasch

 

Über Barbara Wietasch

Barbara Wietasch, Global Management, Führung, Internationalität, Leadership, International Business, IRC
Speakerin zu internationalen Führungsthemen (Foto: © Barbara Wietasch)

Barbara Wietasch ist Sprachwissenschaftlerin, Organisationsentwicklerin (MAS), zertifizierte Wirtschaftsmediatorin und Speaker zu internationalen Führungsthemen sowie Lektorin an einer internationalen Business School in Wien. Von ihrer frühesten Jugend an haben andere Länder und andere Sitten sie begeistert, ebenso ihr Wissen an andere weiterzugeben. Profitieren Sie von ihrem großen Wissen als Praktikerin und Expertin und erschließen Sie für sich und Ihr Unternehmen die Schätze aus der internationalen beziehungsweis globalen Zusammenarbeit. Ihre Trainings- und Beratungssprachen sind deutsch, englisch und spanisch.

Mehr über Barbara Wietasch im AGITANO-Expertenprofil und im Internet auf www.internationaldynamics.de.

Katja Heumader

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