Diversity-Management
Übersetzt bedeutet Diversity-Management: Management der Vielfalt. Dies bedeutet auch, dass man die Vielfalt, welche durch die verschiedenen Religionen, Ethnizitäten und Geschlechter im Unternehmen vertreten ist, anerkennt und sich selbst zu nutzen macht. „Andere Länder, andere Sitten“, so heißt ein bekanntes Sprichwort. Diese „anderen“ Sitten sollten Führungskräfte nutzen, um im internationalen Wettbewerb gute Chancen zu zeigen. Menschen jeglicher Herkunft bringen erfolgsversprechende Aspekte in die Unternehmenskultur ein, welche bis dato ausgeschlossen blieben. Individuelle Ansichten und Kompetenzen zeigen das Wettbewerbsverhalten in den Herkunftsländern der Individuen auf.
Seit etwa 1990 wird diese Art der Personalplanung in deutschen Unternehmen umgesetzt. Man hat festgestellt, dass das Wissen aus unterschiedlichen Kulturen über das gesammelte Wissen der aktuellen Mitarbeiter hinauswächst und das Unternehmens-know-how enorm stärkt.
Die Vielfalt des Diversity-Managements
Diversity-Management bedeutet vielmehr als die Anstellung von Menschen aus anderen Kulturen. Es bedeutet die Akzeptanz der Menschen, damit sind auch die unterschiedlichen Charaktere in der eigenen Nation gemeint. Auch sie gilt es in den Unternehmensprozess einzugliedern, um mit ihnen ein wettbewerbsstarkes Unternehmen aufzubauen.
Gender-Diversity
Die Vielfalt der Geschlechter beginnt bereits zwischen Mann und Frau. Immer wieder taucht eine Debatte über die Minderheit der Frauen in Führungspositionen auf. Doch Gender geht heutzutage viel weiter. Männer, die Frauen sein wollen, Frauen, die Männer sein wollen, beziehungsweise diesen Schritt bereits gegangen sind. Es gibt sie und sie wollen eine Chance auf ein erfolgreiches Leben, abseits von Transgender-Shows im Rotlichtviertel. Die Welt mit anderen Augen sehen, das ist ihre Begabung. Und genau das macht ein gutes Management aus!
Alters-Diversity
Durch den demografischen Wandel wird die Arbeitswelt immer und immer älter; junge Menschen werden weniger. Große Industrieländer haben mit diesem Wandel zu kämpfen und legen dabei zu viel Arbeit in die Förderung der jüngeren Generation. Doch ältere Arbeitnehmer strotzen mit ihrem Know-how, ihrem Willen zu arbeiten – man muss sie nur fördern. Es gilt also, diese an das Unternehmen zu binden. Weiterbildungen anzubieten, das betriebliche Gesundheitsmanagement auszubauen und einen Platz zu schaffen, an denen Sie Anerkennung finden. Insbesondere junge Manager sollten die Chance nutzen von den „Alten“ zu lernen und sie nicht aus dem Unternehmen „ekeln“.
Disability-Diversity
Abhängig von dem Grad der Behinderung, finden Menschen mit Behinderung wenig bis kaum eine Arbeit. Sie werden in Einrichtungen untergebracht anstatt ihr Wissen und Können zu fördern. Es ist egal, welche Behinderung sie mitbringen, durch kompetentes Diversity-Management erhält jeder eine Chance auf Erfolg im Beruf. Programme zur Eingliederung, oder freiwillige Unterstützer aus Unternehmerreihen, die Positionierung in „höheren“ Berufen funktioniert!
Culture-Diversity
Lernen Sie die Kulturen anderer Menschen kennen! Lernen Sie diese zu akzeptieren und für den Erfolg Ihres Unternehmens zu nutzen. Die Bildung ist von Land zu Land verschieden, was nicht bedeutet, dass sie schlechter ist als in Deutschland. Das Wissen wird gleichermaßen übermittelt, so auch die fachlichen und sozialen Kompetenzen.
Erfolg braucht Planung
Um ein effektives Diversity-Management auch umzusetzen muss man als Diversity-Manager gezielt vorgehen.
- Zielsetzung: Es muss klar sein, welche Zielgruppen man rekrutieren möchte.
- Gestaltung der Arbeitsplätze: Die Arbeitsplätze müssen alters- und behindertengerecht umgebaut werden.
- Einrichtung interkultureller Teams: Das Netzwerken zwischen den Menschen muss gesichert sein.
- Programme zur Eingliederung der neuen Mitarbeiter: Workshops und Seminare zu richtigem Mitarbeiterverhalten sollten stets gehalten werden.
Best-Practice-Beispiel Ford
Der Automobilhersteller Ford ist das perfekte Beispiel für kompetentes und produktives Diversity-Management. Seit Jahrzehnten arbeiten im Unternehmen Mitarbeiter aus 57 Nationen zusammen. Verschiedene Nationalitäten, Religionen, gesellschaftliche Gruppen oder sexuelle Identität arbeiten hier täglich Hand in Hand. 1996 beschäftigte sich eine Arbeitsgruppe mit dem Thema „Diversity“ und entschied, es zu einem festen Bestandteil im Unternehmen zu machen. Ford sah, dass mit Diversity auf die unterschiedlichen Qualitätsansprüche und die Veränderungen im Arbeitsmarkt reagiert werden könne.
Seit jeher fördert das Unternehmen Frauen in Führungspositionen und in ingenieurwissenschaftlichen Bereichen. Auch homosexuelle Mitarbeiter wurden gefördert und so gewann Ford als erstes Industrieunternehmen den Max Spohr Preis vom „Völklinger Kreis-Bundesverband Gay Manager“. Nicht nur das Diversity-Management wird unterstützt, auch die Managing-Diversity erhielt durch das Industrieunternehmen einen Aufruhr. Ein schwuler Manager war bis dato ein Fremdwort, von Akzeptanz anderer Unternehmen ganz zu Schweigen. Ford schaffte es, diese „Minderheiten“ in den Unternehmensprozess und -erfolg zu integrieren – erfolgreich. Warum nicht auch Sie?!
