Management

Managing Diversity (1): Über den Umgang mit Vielfalt in internationalen Teams

„Managing Diversity – Marinda Seisenberger, Managing Diversity, Diversity, Vielfalt, internationalSo führen Sie Ihr Unternehmen durch gelebte Diversity erfolgreich in die Zukunft“ – Start der neuen Themenserie von Marinda Seisenberger. Um dem Thema Diversity gerecht zu werden, wird die Themenserie in deutscher und englischer Sprache veröffentlicht. You can find the English version on page 3.

Teil 1: DIVERSITY – so viel mehr als Frauenquote

Quotenfrauen, Frauenquote, mehr Frauen in Führungspositionen, in die Aufsichtsräte und auf die Top-Vorstandsstellen dieses Landes! Dies sind die Schlagzeilen, die überall zu hören und zu lesen sind. Verbreitet werden sie von Politikern, Medien, und vielen anderen, die sich dieser Debatte publicity-wirksam anschließen. Das Ganze firmiert dann unter dem Deckmantel des für viele noch dubiosen Wortes “Diversity”.

Für mich ein Anlass, als Einstieg in meine Diversity Themenserie näher zu erläutern, was Diversity denn nun wirklich alles umfasst. Diversity ist nämlich so viel mehr als eben z. B. die Frauenquote. Diversity wird leider sehr oft in den Köpfen der Menschen, vor allem aber in den Unternehmen, als der „böse Wolf“ des Geschäftslebens angesehen. Ein wahres Dilemma, das Unternehmen aufgrund der massiver werdenden Auflagen und gesetzlichen Regelungen zur Implementierung von Diversity etrem fordert.

Es lebe das Anders-Sein

Die meisten Menschen denken nämlich, Diversity umfasse nur die folgenden Bereiche oder eine Mischform dieser Bereiche: Verschiedene Rassen, ethnische Zugehörigkeiten, Gender (Geschlecht), sexuelle Orientierungen, sozial-ökonomische Stellung, Alter, physische Fähigkeiten, religiöse und politische Einstellungen oder andere Ideologien. Das stimmt auch durchaus alles. Aber Diversity in ihrer Grundform bedeutet einfach ANDERS-SEIN. Anders als die Norm, unterschiedlich. Das ist per se natürlich nichts Schlechtes, sondern eben, ja „anders“. Moderne, weiterdenkende Leader und Unternehmen positionieren Diversity bereits als eine Philosophie, die Unterschiede und Anders-Sein bewusst annimmt und lebt. Im zweiten Schritt geht es dann darum, wie mit diesen Unterschieden, diesem „Dilemma“ unternehmensintern umgegangen wird. Ich nenne das „learning to dance to the Diversity Dilemma“. Und ein Tanz ist ja immer etwas aus dem Herzen kommendes, freudvolles, nicht wahr? Unternehmen, die diese Philosophie integrieren und leben, werden feststellen, dass Diversity ein wahrer Innovations- und Kreativitätstreiber sein kann. Gelebte Vielfalt bringt so viele Erfolgsfaktoren mit sich: Exzellentes Image, zufriedene Kunden durch gemeinsame, großartige Leistungen.

„A donkey with a load of holy books is still a donkey” (Sufi saying)

Diversity voranzutreiben ist so viel mehr als nur gerade mal „das richtige“ zu tun. Damit Diversity in Unternehmen richtig funktioniert, bedarf es des vollen Engagements der Führung und des Managements. Das ist eine klassische „top down“ Verantwortung, die von ganz oben nach ganz unten durchgängig getragen sein muss. Denn nur so ist das volle Greifen des „Diversity“ Gedankens wiederum von unten nach oben möglich.

Schluss mit dem Einheitsbrei

Die Tage, in denen Unternehmen Mitarbeiter beschäftigt haben, die alle gleich aussehen und gleich denken, und die dann Kunden bedienen, die ebenfalls gleich aussehen und gleich denken, sind unwiederbringlich vorüber! Wenn Mitarbeiter denselben Hintergrund teilen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie die dieselben Ansichten haben, sehr hoch. Jedoch, unterschiedliche, also vielfältige Hintergründe und Herkünfte, sorgen automatisch für andere, neue Gedanken und innovative Sichtweisen. Und genau das führt zu hohem innovativen Gedankengut. Unternehmen, Regierungen, Non-Profit- und andere Organisationen müssen heute eine globale Mentalität annehmen und entwickeln, um auf den wichtigen internationalen Märkten auf Dauer bestehen zu können.

Sehr oft stelle ich fest, dass die Hauptbarriere, Diversity wirklich erfolgreich zu managen, innerhalb der Unternehmen selbst besteht. Immer noch denken zahlreiche Manager, dass Diversity nur von Politikern und „Gutmenschen aus der Personalabteilung“ vertreten wird, die bloß Quoten durchsetzen und eigenwillige Regeln einführen wollen. Was diese Manager wirklich wissen sollten ist, „was kann Diversity für uns tun?“ Oder vielleicht sogar, was müssen wir für die Diversity tun, damit die Diversity etwas für uns tun kann? Hier sollte sich jeder aufgerufen fühlen, seinen Beitrag zu leisten.

Diversity hilft Kosten sparen

Eine Umfrage von Roland Berger aus 2011 zeigt auf, dass der Mangel an klaren Managementstrategien für das Thema Diversity und Inclusion (Eingliederung) deutschen Unternehmen an die 21 Milliarden Euro pro Jahr kostet. Diese Umfrage, die bei über 40 sehr großen internationalen Unternehmen durchgeführt wurde, zeigte auf, dass vier von 5 Unternehmen daran glauben, dass Diversity und Inclusion Management sehr wichtig sind, und dass es nicht nur um die Themen Frauen, ältere Arbeitnehmer und ausländische Arbeitskräfte geht. Diese Unternehmen haben verstanden, dass Diversity und die ganz speziellen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters Teil einer spezifischen Strategie sein müssen, die ihre Unternehmen noch erfolgreicher macht. Andere Arbeitsweisen im Sinne von Diversity sind sicher Innovationstreiber und erlauben schnelleren Zugang zu neuen Märkten und neuen Kunden. Ein Unternehmen, das Diversity erfolgreich managed, hat ein positives Image und erzielt damit hohes Interesse auf dem Stellenmarkt. Es gibt weniger Fluktuation und damit höhere Nachhaltigkeit und Zukunftsfähigkeit in allen Bereichen. Wird Diversity richtig gelebt und angewandt, können sich HR-Kosten um bis zu 10.000,– Euro pro Mitarbeiter reduzieren! Wenn wir bedenken, dass in Deutschland jährlich 2 Millionen Mitarbeiter im Sinne von Fluktuation ihr Unternehmen wechseln, kann eine richtige Vorgangsweise hier 21 Milliarden an Kosteneinsparungen für die gesamte Wirtschaft bedeuten.

Grauer Flanell war einmal

Dieses Zitat von T. H. White bringt es auf den Punkt: “I can imagine nothing more terrifying than an eternity filled with men who were all the same. The only thing which has made life bearable has been the diversity of creatures on the surface of the globe.” – T.H. White, The Book of Merlyn (Übersetzung: Ich kann mir nichts Schlimmeres vorstellen, als eine Ewigkeit voll von Menschen, die alle gleich sind. Das einzige, was das Leben erträglich gemacht hat, war die Vielfältigkeit an Lebewesen auf diesem Planeten).

Ähnlich wie White, beschreibt Sloan Wilson in seinem Buch “Der Mann im grauen Flanell” diese angepassten, konformen Unternehmenswelten, in denen eine Armee von Jasagern, alle mit den gleichen Hintergründen, der gleichen Art zu denken, eine zutiefst langweilige und langweilende Kultur der Gleichheit schaffen. Eine Kultur, die in diesem Buch fast zum Disaster führte.

So eine Art von Welt darf es nicht geben. Diversity muss heute Teil jeder Unternehmenskultur sein, jedes Unternehmen braucht sie, um genügend qualifizierte Mitarbeiter zu finden und vor allem, um auf den immer diverser werdenden Märkten erfolgreich zu sein und zu bleiben. Es stimmt, Diversity ist eine Herausforderung an sich. Eine noch größere Herausforderung aber ist es, herauszufinden, was Diversity eigentlich wirklich bedeutet und was sie – richtig angewendet – alles erreichen kann. Unternehmen, die das verstanden haben, werden ihre Wettbewerber auf dem Weg zur Spitze überholen können. Was dazu zu tun ist, sehen wir uns in den nächsten Beiträgen genauer an.

Ihre Marinda Seisenberger

MANAGING DIVERSITY – LIVE IT AND LEAD YOUR ORGANISATION INTO THE FUTURE AHEAD OF ITS COMPETITORS

Part 1: DIVERSITY IS MORE THAN JUST FEMALE QUOTAS

“Yes yes, Patricia for President…more women in top positions…the same old story we hear all the time…diversity is what drives the dominance of the dear dames today”. Sadly and all too often, diversity is seen as the big bad wolf of business – a dilemma that increasingly confronts companies as growing legislation strengthens its right to recognition and implementation.

Most people tend to think that diversity is about either one or a combination of some of these things: the dimensions of race, ethnicity, gender, sexual orientation, socio-economic status, age, physical abilities, religious beliefs, political beliefs, or other ideologies. This is true, but the real meaning of diversity, is difference! Modern leaders and companies already position diversity as a philosophy that accepts differences. But it needs to be more than this – it needs to be about knowing how to relate to these differences and to “dance to the dilemma” as it drives innovation and creativity and contributes to several success factors – raised image, increased clients and to bottom-line performance.

„A donkey with a load of holy books is still a donkey” (Sufi saying)

Driving diversity has to be more than “just doing the right thing.” It needs to be a corporate commitment driven from the top down, so that its successes may be felt from the bottom up. The days where companies hire employees that all “look and think alike” and serve customers that all “look and think alike”, are over. If employees share the same background, they most likely share the same views. A diversity of backgrounds gives us a far better chance to achieve “diversity of thought” – and that HAS to lead to more innovative thought. More than ever, businesses, governments, non-profits and other organizations have to adopt a global mindset in order to remain viable and relevant in today’s global marketplace.

Too often, the main barrier to managing diversity comes from within companies themselves. So many managers think that diversity is about politicians and human resources “do-gooders” who want to impose quotas and introduce awkward rules. What these managers really want to know is “what’s in it for us?”

A survey in 2011 by Strategy Management Consultants, Roland Berger, shows that lack of clear management strategies for diversity and inclusion (D&I) is costing companies in Germany around € 21 billion year. Their survey of over 40 large-scale international companies showed that four out of five businesses believe that diversity and inclusion management is important and not just about integrating women, older employees or foreigners. They realise that managing diversity and the specific skills of each employee is part of a strategy that will deliver major benefits for their companies. Different ways of working and different perspectives are important drivers for innovation and allow faster access to new markets and customers. A company that manages diversity successfully has a positive image and strong recruitment potential. There is less staff fluctuation and therefore greater overall sustainability. HR costs can then be reduced to around €10,000 per person. Given that there is an annual fluctuation of approximately 2 million employees in Germany, this means potential savings of about € 21 billion a year for the economy as a whole.

“I can imagine nothing more terrifying than an Eternity filled with men who were all the same. The only thing which has made life bearable…has been the diversity of creatures on the surface of the globe.” (T.H. White, The Book of Merlyn)

In a similar way to White, more than half a century ago, Sloan Wilson talks about a world of corporate conformity, in his book, The Man in the Gray Flannel Suit – a world of yes-men – all with similar backgrounds and way of thinking, and how they created a boring culture of sameness that nearly led to disaster. That world is gone – diversity is part of everyday corporate life and needs to be driven by the requirements arising from talent shortages and the need to compete in an ever more diverse market place.

Managing diversity is a challenge, but the greatest challenge is gaining clarity on what diversity really means and what it should set out to achieve. The companies who grasp this, will pass their competitors on the way to the top.

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Über Marinda Seisenberger:

Marinda Seisenberger ist Speaker, Trainer Marinda Seisenbergerund Coach und gilt als führende Expertin zum Thema „Diversity“. Der rote Faden „Vielfalt“ zieht sich auch durch ihren Karriereweg. In ihrer Heimat Südafrika leitete sie drei Institute für Erwachsenenbildung und führte die Abteilung Corporate Communications eines global tätigen afrikanischen Entwicklungskonzerns. 1999 wurde sie Partner einer Sprachschule in Deutschland. Unter dem Slogan „Take Your Brand Abroad“ unterstützt sie heute als Speaker, Trainer und Business Coach zahlreiche Geschäftskunden, darunter auch DAX-Unternehmen, im Ausland erfolgreich zu arbeiten. Sie ist überzeugt: Vielfalt ist ein strategischer Erfolgsfaktor und Innovationstreiber für Unternehmen. In ihren praxisbezogenen Trainings bringt Marinda Seisenberger Mitarbeitern die Bedeutung interkultureller Unterschiedlichkeiten und Vielfalt nahe und zeigt, wie unbewusste geschäftsschädigende Verhaltensweisen im Ausland erfolgreich zu vermeiden sind. Ihre mitreißenden Keynotes zu den Themen „Vielfalt im Flow“ überzeugen durch ihr Know-How und ihre Leidenschaft zu ihrem Thema. Marinda Seisenberger ist GSA Certified Professional Speaker und Mitglied der German Speakers Association (GSA). Mehr Informationen auf http://www.marinda-seisenberger.de.

Marc Brümmer

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