Management

Meisterlich führen: Führungswissen für Meisterinnen und Meister – Interview mit Hanns-Georg von Wolff

Hanns-Georg von Wolff ist Experte für Führungstraining und Mitarbeiterführung sowie mehrfach ausgezeichneter Trainer, Coach und Berater mit 40jähriger Trainingserfahrung. Eine seiner Lieblingszielgruppen sind die Meister und Betriebsleiter, für ihn das Rückgrat jedes produzierenden Unternehmens. Seine Erfahrungen und seine Expertise hat er in seinem kürzlich erschienenen Buch „Meisterlich führen – Führungswissen für Meisterinnen und Meister“ festgehalten und so ein nützliches Nachschlagewerk für den Führungsalltag dieser Menschen geschaffen. Agitano war neugierig, wie meisterlich führen in der Praxis funktioniert und hat Hanns-Georg von Wolff zu diesem Thema Interviewt:


„Meisterlich führen“ – Herr von Wolff, wo liegt Ihre persönliche Kompetenz für dieses Thema?

Ich war in meiner eigenen Führungspraxis verschiedentlich Vorgesetzter von Meistern, Betriebsleitern, Vorarbeitern und konnte somit authentische Führungserfahrung mit dieser Zielgruppe sammeln und später in lebendigen Führungsseminaren praxisorientiert umsetzen. Führungskräfte dieser Hierarchiestufen bilden oft später das Rückgrat bzw. die Basis einer gesunden Führungsstruktur eines Unternehmens.

Das kürzlich von Ihnen erschienene Buch „Meisterlich führen“ – Führungswissen für Meisterinnen und Meister –  bedient diese Zielgruppe. Was unterscheidet Führen auf dieser Ebene z. B. vom Führen auf anderen Führungsebenen?

Eine erste Antwort könnte sein: Nichts. Und das stimmt vor Allem bei dem Thema „Motivation“, das häufig aus dem Aspekt „menschliche Anerkennung“ genährt wird. Bei vertiefter Betrachtung jedoch werden einige Unterschiede deutlich.
1. Führungskräfte dieser Ebene werden häufig als solche ernannt, weil sie die besten Fachkräfte sind und nicht, weil sie Führungspotenzial aufweisen.
2. Meister sind häufig an der Leistungserstellung beteiligt. Führung ist „Beiwerk“ und nimmt nur einen kleinen Bereich der Gesamttätigkeit ein.
3. Mehr als in anderen Unternehmensbereichen justiert Führung aufgrund kurzfristiger Umstellungen nach, statt strategisch nach vorne ausgerichtet zu sein.
4. Die Führungsspannen der einzelnen Führungskräfte sind häufig wesentlich größer als in höheren Ebenen.

Diese Aspekte benötigen ein spezielles Führungsverhalten und genau darauf gehe ich in meinem Buch ein.

Sie haben gerade von der „Führungsspanne“ gesprochen. Können Sie erläutern, was Sie darunter verstehen?

Gerne. Mit Führungsspanne ist gemeint, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Vorgesetzte direkt zu führen hat – z. B. Jahresgespräche mit ihnen zu führen oder Zielvereinbarungen zu treffen. So hat der Top-Manager vielleicht 5 Mitarbeiter, die er direkt führt. Während die Führungskräfte auf Meisterebene manchmal bis zu 50 Mitarbeiter direkt führen – was meines Erachtens natürlich nicht mehr Führen im eigentlichen Sinne bedeutet, sondern allenfalls Personaladministration und „Köpfe zählen“.

Was ist für Sie die geeignete Größe eines Teams, einer Abteilung, die eine Führungskraft direkt führen sollte?

Eine schwierige Frage, die ich mit einem überzeugten: „Hängt davon ab“ beantworte. Ich empfehle, egal auf welcher Führungsebene, maximal 12 Mitarbeiter zu betreuen. Alles andere ist keine Führung, sondern, wie gesagt, Personalverwaltung, also managen in einer Mangelsituation. Und die Ergebnisse und Motivation in diesen Teams werden entsprechend ausfallen.

Was sind Ihre 4 wichtigsten Tipps für die angesprochenen Zielgruppen, um die ihnen gestellten Führungsaufgaben optimal zu meistern?

Über allem steht die Aufforderung, sich auf und über die Führungsaufgabe zu freuen – auch wenn es manchmal schwierig werden kann. Außerdem dürfen sich Führungskräfte ruhig mehr auf ihre authentische Intuition verlassen, nach dem Motto:“Was Du nicht willst, dass man Dir tut, das füg‘ auch keinem anderen zu.“

1. Geben Sie Raum für die individuelle, eigene Motivation Ihrer Mitarbeiter. Gestalten Sie die Rahmenbedingungen so, dass Mitarbeiter ihre Stärken entwickeln und ihre Potenziale ausschöpfen dürfen. Ganz wichtig für die Motivation ist umfangreiche und offene Information.
2. Delegieren Sie, wo immer Sie Aufgaben zusammen mit Kompetenz und Verantwortung übertragen können. Vereinbaren Sie angemessene Ziele und kontrollieren Sie diese entsprechend gemeinsam festgelegter Prüfkriterien und Zeitspannen.
3. Führen Sie situativ und personenbezogen, d. h. erweitern Sie Ihr Führungsrepertoire. Geben Sie jeder Mitarbeiterin, jedem Mitarbeiter, was sie oder er an Unterstützung und Leitung in bestimmten Situationen braucht; variieren Sie zwischen engmaschiger Führung mit Anweisung und Kontrolle bis hin zu „Management by exception“ – das Führen selbstständiger Mitarbeiter im Ausnahmefall.
4. und vielleicht der wichtigste Hinweis für alle Führungskräfte : Der wichtigste Faktor der Mitarbeitermotivation ist menschliche Anerkennung – jeder von uns braucht und will sie. Dem müssen Führungskräfte in ihrem Führungsauftrag gerecht werden.

Was sind aus Ihrer Sicht generell die größten Herausforderungen an moderne Führung?

Wichtig sind folgende Erkenntnisse:
1. Führung bedeutet aktive Einflussnahme. Führung ist nichts Passives, sondern hat stets pro-aktiv stattzufinden. Das muss Führungskräften aller Ebenen klar sein.
2. Führen heißt flexible, situative Führungsimpulse. Die Situation kann sowohl die zupackende, direktive Anweisung erfordern, als auch manchmal die „lange Leine“, um leistungsfördernden „Auslauf“ für Mitarbeiter zu gewähren. Führungskräfte, die diese lange Leine nicht bieten, werden sich Ja-Sager und Nicker heranbilden und diejenigen Mitarbeiter, die kraftvolle, innovative Ideen haben, langfristig gesehen verlieren.
3. Den Führungsstil gibt es nicht. Zeitgemäße Führung bedeutet Maßschneiderei, um den einzelnen Mitarbeitern situativ angepasste Führungsimpulse zu geben und ihn entsprechend seiner persönlichen Möglichkeiten zu fördern.

Bedeutet das, dass es heute wesentlich höhere Anforderung an Führungskräfte gibt?

In der Tat. Die autoritäre Führungskraft hat den Mitarbeiter klar angewiesen – „Da geht’s lang“. Heute reicht das zumeist nicht mehr, weil wir uns in einem immer stärker auftretenden Fachkräftemangel befinden. Die Qualität einer Führungskraft wird heute an ihrer Fähigkeit gemessen, wie sie in der Lage ist, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Das geht mit einem autoritären Führungsstil auf keinen Fall.

Was ist Ihre Empfehlung für ein zeitgemäßes Führungsverhalten?

Führungskräfte sollten von ihren Unternehmen die Chance erhalten, sich außerhalb des Unternehmenskontextes mit Lerninhalten zu Führung und Kommunikation zu befassen. Führung erlernt man nicht über Nacht. Daher ist diesen Vorgesetzten auch ein angemessener Zeitrahmen für solche Trainings und Schulungen einzuräumen. Die Investition in die Führungsfähigkeiten dieser Führungskräfte ist eine gute Investition. Jede Suche, Neueinstellung und Einarbeitung eines neuen Facharbeiters ist teurer als die Investition für die Weiterbildung der eigenen Führungskräfte.

Vielen Dank Herr von Wolff für dieses interessante Gespräch.

 

Über Hanns-Georg von Wolff:

Hanns-Georg von Wolff, ego energetics®, Gesellschaft für Persönlichkeitsentwicklung und Training, Freiamt. Mehrfach ausgezeichneter Trainer, Coach und Berater mit 40jähriger Trainingserfahrung.
Autor des Fachbuches „Meisterlich führen“ – Führungswissen für Meisterinnen und Meister. Erschienen 2012 im expert verlag.

 

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