Management

Unternehmensnachfolge: Den Generationenwechsel kommunizieren

Der Senior gibt seinem Unternehmen ein Gesicht. Entsprechend konfliktgeladen kann seine Nachfolge sein. Mediation und Öffentlichkeitsarbeit helfen, bewährte Werte zu würdigen und neuen Impulsen Raum zu geben.

Im Juli 1976 gründet Robert K. (56) seine Maschinenbaufirma. Heute beschäftigt der Ingenieur 120 Mitarbeiter und bildet jedes Jahr zwei Werkzeugmacher aus. Der Patriarch genießt ein hohes Ansehen in seiner schwäbischen Heimat, engagiert sich in der Lokalpolitik und fördert den Fußballverein. Kurzum: Er ist Unternehmer mit Leib und Seele – bis sein Herz quasi über Nacht „streikt“ und ihn zwingt, sich unmittelbar seiner „Thronfolge“ zu stellen. Eigentlich sollte sein Sohn Max (25) frühestens in drei Jahren in seine Fußstapfen treten. Der Junior studiert Internationales Management und weiß sehr genau, was er einmal anders machen möchte: Ihm geht es um Ideenmanagement, Mitarbeiterbeteiligung, internationale Kooperationen und schlankere Strukturen. Gesprächen mit dem Vater ist er bislang ausgewichen – dem Familienfrieden zuliebe.

Zwischen den Welten

Steht die Unternehmensnachfolge an, treffen Chef und Nachfolger aufeinander. Doch es stehen sich auch Eltern und Kinder gegenüber. Das heißt: Nicht nur die Rollen vermischen sich, auch Emotionen und Argumente sorgen für Sprengstoff. Während sich die Senioren in hohem Maße mit ihrem Lebenswerk identifizieren, trachten die Erben danach, sich selbst zu verwirklichen. Das kann soweit gehen, dass sich die Generationen, aber auch die Geschwister untereinander, bitter zerstreiten. Oder: Kinder lehnen die Pläne ihrer Eltern ab. Wer in einem Unternehmerhaushalt groß geworden ist, muss häufig früh begreifen, dass der Betrieb in hohem Maße die Aufmerksamkeit von Vater und Mutter beansprucht. Das belastet. Der Entschluss, die Firma nicht zu übernehmen, ist dann die logische Folge.

Wenn sich die Fronten verhärten, können Nachfolgeprozesse Perspektiven zerschlagen. Unternehmer sind Profis in ihrem Business. Die Nachfolgeregelung jedoch stellt Neuland für sie da. Dass ein Anwalt sich der rechtlichen Belange annimmt, ist selbstverständlich. Doch Konfliktpotenzial lauert in vielen Bereichen. Auch dann tut externe Unterstützung not. Die gute Nachricht: Reibung kann Kreativität freisetzen und Fortschritt ermöglichen – nämlich dann, wenn diese Energie positiv genutzt wird. Das verstehen jene, die sich für eine Mediation entscheiden. Das Prinzip ist so einfach wie wertschöpfend: Der Mediator vermittelt zwischen Alt und Jung, sorgt für eine vertrauensvolle Atmosphäre und unterstützt die Gesprächspartner dabei, eigenverantwortlich Lösungen zu erarbeiten. Das heißt: Den Inhalt der Gespräche verantworten die beiden Parteien. Der Mediator tritt neutral auf und sorgt dafür, dass beide Standpunkte und Interessen ausgewogen beleuchtet und vertrauensvoll gewürdigt werden. Ziel der Mediation sind Vereinbarungen, die beide Streitpartner problemlos mittragen.

 

Standpunkte verstehen, Sichtweisen ändern

Max traut sich, im Beisein des Mediators seine Vision zu schildern. Robert K. protestiert, zeigt wenig Verständnis. Der Mediator interveniert, hinterfragt die Haltung des Seniors. Schließlich entpuppt sich dessen Gegenwehr als Angst. Robert K. befürchtet, dass Max seine bisherige Unternehmensstrategie geringschätze, er mit rein technischem Studienhintergrund als schlechter Manager diffamiert werden könne. Max hingegen zollt dem Vater großen Respekt. Erst im Verlauf seines Studiums habe er verstanden, wie vorausschauend und solide der Firmengründer zeit seines Lebens agierte. Robert K. beginnt zu begreifen, dass Max „ihre“ Firma zukunftsfähig machen möchte und das aus unternehmerischer Sicht auch tun muss. Eine ihrer Lösungen ist, dass der Senior wichtigen Firmenfeiern und Kundeneinladungen in Zukunft beiwohnen wird.

Klare Botschaften schaffen Vertrauen

Im Betrieb machen sich derweil Gerüchte breit. Fragezeichen tun sich auf. Was wird der Junior verändern? Sind die Arbeitsstellen sicher? Auch Geschäftspartner zweifeln, ob die Qualität der Produkte erhalten bleibt. Sie fragen sich, ob der junge Max die Geschicke des Betriebs erfolgreich weiterlenken kann. Auch die Bürger und Vereine der Kleinstadt rätseln, welche Konsequenzen auf sie zukommen. Unsicherheit greift Raum. Es mangelt an Vertrauen, weil die Information fehlt. Im Klartext: Der Erfolg von Unternehmensnachfolgen hängt entscheidend davon ab, wie kompetent und eindeutig das Unternehmen den Generationenwechsel kommuniziert.

Professionelle Öffentlichkeitsarbeit setzt frühzeitig an, folgt einer konzeptionellen Logik, entwickelt Kernbotschaften, plant Maßnahmen und stimmt die Kommunikationskanäle miteinander ab. Ganz gleich, ob Pressemitteilungen, ein Hintergrundgespräch mit lokalen Medien, die Betriebsversammlung, ein Mitarbeiter-Rundbrief oder ein Schreiben an die Geschäftspartner und Kunden das Mittel der ersten Wahl sind: Offensive Information bekundet Wertschätzung. Mitarbeiter, Geschäftspartner und andere Anspruchsgruppen schätzen das. Wer glaubwürdig den Schulterschluss zwischen Alt und Jung vermittelt, zeigt, dass sich Traditionswerte und ein moderner Führungsstil nicht ausschließen. So birgt ein Führungswechsel die Chance, das Unternehmen und seine Produkte oder Dienstleistungen neu zu positionieren – ohne, dass die Marke ihr Gesicht verliert.

 

Über die Autoren:

Die Autorin Susanne Kleiner, Communications MSc, ist selbstständige PR Beraterin, Mediatorin und freie Journalistin (DJV) in Stuttgart. Die zertifizierte Trainerin bietet Seminare für „Konfliktmanagement“ und „Teamentwicklung“ an.

Der Autor Rainer Metschke, LL.M. Eur., ist Rechtsanwalt und Mediator in Schwäbisch Hall. Seine Mandanten sind regionale und überregionale mittelständische Unternehmen. Als Dozent bildet er bei der IHK Umweltmanagementbeauftragte auf dem Gebiet des Umweltrechts fort.

 

 

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