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Urlaubsrecht! Vom Anspruch bis zum Streitfall

Um als Arbeitnehmervertreter beim Thema Urlaubsrecht nicht ins Schleudern zu geraten, empfiehlt es sich, ein Arbeitsrecht Seminar zu besuchen. Im Rahmen dieser Fortbildung befasst man sich mit den Eckpunkten des im Jahr 1963 verkündeten Bundesurlaubsgesetzes, dessen Zweck der soziale Arbeitsschutz darstellt.
Vom Urlaubsrecht sind alle Angestellten, Arbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen, die in einer wirtschaftlichen Abhängigkeit zu einem Auftraggeber stehen, betroffen.

Mindesturlaub, Wartezeit, Teilurlaub und Entgelt

Im Rahmen der Fortbildung im Arbeitsrecht geht es in erster Linie um den gesetzlich geregelten Urlaubsanspruch von Angestellten, Arbeitern und arbeitnehmerähnlichen Personen, der mindestens 24 Werktage beträgt (für Minderjährige wie Lehrlinge, je nach Alter, 25 bis 30 Werktage), zu welchen auch die Samstage zählen. Im ersten halben Jahr der Beschäftigung erhält der Arbeitnehmer pro vollendetem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs, erst nach dieser Wartezeit tritt der volle Urlaubsanspruch in Kraft.

Danach sind die kompletten 24 Tage bereits ab jedem neuen Jahresanfang verfügbar. Wird die Wartezeit nicht erfüllt, entsteht der Anspruch auf Teilurlaub, beispielsweise wenn bereits nach kurzer Zeit ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt – in diesem Fall gilt wieder die Regelung „pro vollendetem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs“.

Das Fachseminar informiert auch darüber, dass sich das im Urlaub zu bezahlende Entgelt an der Summe bemisst, die der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn dieser Zeit erhalten hat.

Konsumation des Urlaubs, Verfall und Übertragung ins Folgejahr

Der Mindesturlaub ist vom Arbeitnehmer zu konsumieren und als Freizeit zu nutzen, er darf nicht finanziell abgegolten werden – eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ist daher unzulässig. Weitere vom Arbeitgeber gewährte Urlaubstage darf dieser jedoch, falls vom Mitarbeiter gewünscht, ausbezahlen.

Bild: M.E. / pixelio.de

Ebenso ein Thema beim Arbeitsrecht Seminar sind Übertragung und Verfall. Im jeweiligen Kalenderjahr nicht genommene Urlaubstage können ins nächste Kalenderjahr transportiert werden, sind allerdings bis zum 31. März zu konsumieren, da sie sonst verfallen (streng genommen müssen einleuchtende Gründe für die Übertragung vorliegen, da der Urlaub sonst bereits am 31.12. des laufenden Jahres verfällt, doch die meisten Unternehmen gewähren diese Frist von drei Monaten). Allerdings sollte sich jeder Arbeitnehmer diese Vereinbarung schriftlich geben lassen, damit es später deshalb nicht zum Streit kommen kann.

Freizeit auf Befehl und Ablehnung von Urlaub

Der sogenannte Zwangsurlaub ist grundsätzlich verboten, da der Arbeitnehmer die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen hat. Allerdings gibt es von dieser Regelung eine gesetzlich zulässige und auch durchaus übliche Ausnahme: die Betriebsferien. Doch selbst wenn das Unternehmen zum Beispiel im Sommer einen Monat lang seine Pforten schließt, kann der Arbeitnehmer nicht dazu gezwungen werden, den gesamten Jahresurlaub in dieser Zeit zu verbrauchen.

Zwangsurlaub wird mittlerweile auch verordnet, wenn der Betrieb in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt, etwa ein Produktionsrückgang zu verzeichnen ist. Um diese Zeit zu überbrücken, sollte sich der Arbeitnehmer kooperativ zeigen, auch wenn er dazu nicht verpflichtet ist.

Ebenso wie der Urlaub auf Anordnung, sofern er die gesamten 24 Tage betrifft, ist auch eine Ablehnung nicht zulässig. Möchte also ein Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin Urlaub nehmen, ist dies grundsätzlich möglich. Allerdings kann der Arbeitgeber betriebliche Belange als Einwand vorbringen, die stets Vorrang haben, oder bei zeitgleicher Planung einem Kollegen den Vorzug geben, wenn dies mit sozialen Gründen erklärbar ist (beispielsweise bei schulpflichtigen Kindern). Zu den betrieblichen Belangen zählen termingerechte Auftragserfüllungen, personelle Engpässe oder der anstehende Jahresabschluss.

Erkrankung im Urlaub während eines Auslandsaufenthalts

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs im Ausland, ist er dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit ehest möglich und auf dem schnellsten Weg (etwa per Telefon oder mittels E-Mail) mitzuteilen. Darüber hinaus ist auch die Adresse am jeweiligen Aufenthaltsort sowie die voraussichtliche Dauer des Ausfalls bekannt zu geben. Die Kosten für diese Auskünfte muss der Arbeitnehmer selbst tragen, auch wenn ein Telefonat aus dem Ausland teuer sein kann. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, müssen dieser ebenfalls die relevanten Informationen wie Dauer der Arbeitsunfähigkeit und die Anschrift im Urlaub übermittelt werden.

Marc Brümmer

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