Interviews

Vertrauen ist eine Sache der Beziehung zwischen Personen

Prof. Dr. Bénédicte Zimmermann
Prof. Dr. Bénédicte Zimmermann (Bild: Emmanuel Quétin)

Bénédicte Zimmermann ist Professorin an der Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales in Paris und leitet dort das Georg Simmel Forschungszentrum. Mit ihr sprach Oliver Foitzik, Herausgeber AGITANO, im Interview über Vertrauensmanagement in Unternehmen und Organisationen und deren unterschiedliche Handhabung in Frankreich und Deutschland – in Zusammenarbeit mit der mmc AG. Dieses Gespräch wurde im Vorfeld des Trust-Events, welches am Donnerstag, 15. Mai 2014, von 18:00 Uhr bis 21:30 Uhr, unter dem Titel „Vertrauenskulturen in Frankreich und Deutschland: Was bewirken sie heute und morgen?in Frankfurt am Main stattfindet, durchgeführt.

Interviewreihe zum Trust-Event

Mit Prof. Dr. Bénédicte Zimmermann führten wir das sechste Interview der Reihe. Die bisherigen fünf Interviews waren:

Deutsche und Franzosen: Illusion der Nähe“ mit Prof. Joachim Bitterlich, Professor an der ESCP Europe Paris, Botschafter a.D. (NATO, Spanien) und ehemals europa-, außen- und sicherheitspolitischer Berater von Bundeskanzler Dr. Helmut Kohl

Dr. Lutz Raettig: Ohne Vertrauen ist alles nichts“ mit Dr. Lutz Raettig, Aufsichtsratsvorsitzender der Morgan Stanley Bank AG in Frankfurt und Sprecher des Präsidiums von Frankfurt Main Finance

Vertrauen durch Transparenz, Kommunikation, Berechenbarkeit“ mit Prof. Dr. Rainer Klump, Professor für Volkswirtschaftslehre und Vizepräsident an der Goethe-Universität Frankfurt am Main sowie Präsident des deutsch-französischen Vereins „Freunde und Förderer der Maison Heinrich Heine“

Vertrauen: Selbstkritik, harte Arbeit, nur sehr langfristig“ mit Prof. Dr. Nonnenmacher, Herausgeber der F.A.Z.

Vertrauen lässt sich nicht dekretieren, es muss vorgelebt werden“ mit Prof. Dr. Tom Sommerlatte, Vorstandsvorsitzender des Trust Management Instituts

Interview mit Prof. Dr. Bénédicte Zimmermann

Schönen guten Tag Frau Prof. Dr. Bénédicte Zimmermann, bitte stellen Sie sich kurz vor.

Guten Tag, Herr Foitzik. Ich bin Soziologin an der Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales in Paris. Im Zentrum meiner Forschungsinteressen steht die Arbeit und ihre vielfältigen Facetten: Arbeit als persönliche Erfahrung und Ausdruck des kreativen, schöpferischen Individuums, Arbeit als soziale Existenzform und Gegenstand der Sozialpolitik und Arbeit als betrieblich organisierte Tätigkeit zur wirtschaftlichen Wertschaffung. Was mich besonders interessiert, ist, wie sich die drei Ebenen der individuellen Biographien, der politischen Institutionen und der wirtschaftlichen Organisationen hinsichtlich der Arbeit in verschiedenen Zusammenhängen zueinander verhalten.

Sie sind Professorin an der Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales in Paris, und forschen im Umfeld von Trust Management. Was ist und bedeutet für Sie Vertrauensmanagement?

Vertrauensmanagement meint eine Art von Management, die es erlaubt, Vertrauensverhältnisse auf den verschiedenen Ebenen des Betriebs zu schaffen – zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie auch zwischen den einzelnen Mitarbeitern.

Um die Frage genauer zu beantworten, muss man klarstellen, was mit Vertrauen gemeint ist. Wenn man Vertrauen als eine positive Bewertung der Fähigkeit eines anderen definiert, seine Verpflichtungen einzuhalten, dann impliziert Vertrauensmanagement Arbeitsautonomie, aber auch klare und realistische Zielsetzungen. Das bedeutet nicht, dass jedes beliebige zielorientierte Management Vertrauensmanagement ist. Dazu ist es notwendig, dass die Ziele tatsächlich erreichbar sind, ohne die Gesundheit der Mitarbeiter zu gefährden, dass sie zwischen Führungskraft und Mitarbeitern gemeinsam abgesprochen werden, und dass der Betrieb die erforderlichen Mittel bereit stellt, um sie zu erreichen.

Wie kann ich Vertrauen in Unternehmen aufbauen?

Die Wege zum Vertrauen sind vielfältig und müssen auf die organisatorischen Bedingungen sowie auf die Produkte und auf die technischen Merkmale eines jeden Betriebes angepasst sein. Allgemeine Stichwörter sind:

1. Autonomie, das heißt ein gewisses Maß an Kontrolle und Einfluss der Mitarbeiter über und auf ihre eigene Arbeit.

2. Kollektive und individuelle Mitsprache, das heißt die Verfügbarkeit von Verfahren im Betrieb, die die Diskussion über die Arbeit und die Arbeitsziele ermöglichen und …

3. Verwirklichungschancen im Sinn von Handlungsspielräumen, und auch die tatsächliche Möglichkeit zu handeln.

Inwieweit ist es wichtig, dass die Führungsspitze hier mit gutem Beispiel voran geht und das Thema aktiv lebt?

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(Bild: Stephanie Hofschlaeger / pixelio.de)

Vertrauen ist zuerst eine Sache der Beziehung zwischen Personen. Vertrauen setzt den Menschen, mit allen seinen Eigenschaften und Fehlern, die Art und Weise, wie er sich benimmt, in die Mitte des Bildes. Dies gilt sowohl für die Führungskraft als auch für die Mitarbeiter. Per Definitionen, wie es schon Simmel angedeutet hat, kommt Vertrauen ins Spiel, wenn das Wissen über ein Ding, eine Person oder Situation unvollständig ist. Wenn schon alle Elemente bekannt sind, wenn keine Unsicherheit herrscht, dann ist Vertrauen kein Thema, um Entscheidungen zu treffen. Wenn ein Zweifel besteht, dann ist Vertrauen ein Handlungsmotor. Und da in solchen Situationen das Wissen unvollständig ist, basiert Vertrauen auf Signalen. Die Führungskraft und -spitze eines Betriebes konzentriert eine Menge von Signalen. Dazu gehören der Titel, der Ruf, die Ziele, der Einsatz für das Unternehmen und so weiter. Signale sind Teil ihrer Kommunikations- und Managementstrategie. Aber Signale reichen nicht aus. Vertrauen bildet auch auf eine bestimmte Angemessenheit zwischen den Signalen, welche die Führungsspitze ausstrahlt und verbreitet sowie ihrem tatsächlichen Benehmen. Vertrauen kann zum Beispiel schwer entstehen, wenn die Betriebsleitung massive Entlassungen von Mitarbeitern durch wirtschaftliche Bedingungen rechtfertigt und zugleich die Gehaltsprämien der Führungsspitze erhöht. Hinter allen Signalen ist Vertrauen eine Sache von Kohärenz und konsequenter Umsetzung, von Respekt den anderen gegenüber und Einhalten des gegebenen Wortes.

Wie kann ich eigentlich Vertrauen im Unternehmen messen und damit feststellen, wie es sich über den Verlauf entwickelt hat?

Die bedeutende Frage lautet für mich, wie Vertrauen entsteht. Ich bin eher in dem Verstehen der feinen Mechanismen wie Vertrauen entsteht, als in der Messung interessiert. Zur Messungsfragen verweise ich auf die Arbeiten des Trust Management Instituts, das sehr elaborierte Messungsinstrumente entwickelt hat.

Welche Unterschiede gibt es aus Ihrer Sicht bei der Vertrauensbildung in Unternehmen und Organisationen in Frankreich und in Deutschland?

Das ist ein weites Feld. Ganz grob, kann man sagen, dass die deutsche Arbeitskultur eher auf Vertrauen, auf jeden Fall auf der Suche nach Vertrauen aufbaut. Die französische Arbeitskultur basiert dagegen sehr stark auf Misstrauen, was in einem grundlegenden Konzept verankert ist.

Das bedeutet nicht, dass man nicht alle Positionen auf der Messlatte zwischen Vertrauen und Misstrauen in deutschen als auch in französischen Betrieben finden kann. Die Basis, der allgemeine Ausgangspunkt, ist jedoch sehr unterschiedlich. Die spannende Frage ist dann: Warum ist das so? Und da kommt die Geschichte ins Spiel. Arbeitsbeziehungen haben sich in Frankreich unter dem Zeichen des Konfliktes zwischen Arbeit und Kapital entwickelt, in Deutschland eher unter dem Zeichen der Suche nach einer Partnerschaft zwischen den verschiedenen Akteuren des Betriebes, auch wenn diese Partnerschaft konfliktgeladen sein mag.

Damit verknüpfen sich seit dem Ersten Weltkrieg und der Weimarer Republik unterschiedliche Vorstellungen der Arbeit und des Betriebs. Auf der einen Seite der Betrieb als Ort der kapitalistischen Ausbeutung und des Widerstandes der Arbeiter und auf der anderen Seite der Betrieb als eine Arbeitsgemeinschaft, die nach einem gemeinsamen Ziel strebt. Die Vorstellung einer Arbeitsgemeinschaft spiegelt sich auf der deutschen Seite in dem Prinzip der Mitbestimmung wieder, die durch ihre Mitsprache und Kommunikationsfunktion mitwirkt, um Vertrauensbeziehungen im Betrieb zu entwickeln. Die Art und Weise, wie sich historisch die industriellen Beziehungen und das Arbeitsrecht in beiden Ländern entwickelt haben, beeinflussen noch heute, wie sich die Gleichung zwischen Vertrauen und Mistrauen in deutschen und französischen Betrieben erfassen lässt. In seinem Vergleich zwischen dem deutschen und dem französischen Arbeitsrecht hilft uns Alain Supiot zu verstehen, warum dieser Einfluss auch heute noch so stark ist. Die romanistische Rechtstradition bezeichnet die Arbeit als Gegenstand des Arbeitsrechtes. Die germanistische Rechtstradition dagegen macht aus der Person des Arbeiters das Subjekt des Arbeitsrechtes. Dieser wesentliche Unterschied in den Grundlagen des französischen und deutschen Arbeitsrechts ist von besonderer Bedeutung für Vertrauensfragen, die sich auf Personen und zwischen persönlichen Beziehungen beziehen.

Eine weitere Ursache für den Unterschied zwischen Deutschland und Frankreich ist die Bildung und Herkunft der Führungskräfte und -spitzen. Die Grandes Ecoles produzieren in Frankreich eine starke soziale Differenzierung zwischen den oberen Führungskräften und den anderen Mitarbeitern, mit sehr geringen Mobilitätschancen von der letzten Gruppen zu der ersten, was die Vertrauensbildung nicht leicht macht. Das bedeutet, dass man Vertrauen im Betrieb nicht vergleichend angehen kann, ohne die gesamte gesellschaftliche Konfiguration, in der die Arbeit, ihre Akteure, Institutionen und Praktiken eingebaut sind, in Betracht zu ziehen. Vertrauen wirkt auf Arbeit nicht nur als eine wirtschaftliche Sache ein, sondern zuerst als eine soziale und menschliche.

Welche Erwartungshaltung haben Sie an den Trust Event am 15. Mai 2014?

Meine Erwartungshaltung ist, dass Frankreich und Deutschland durch einen konkreten Erfahrungsaustausch von- und miteinander mehr lernen können. Bei so komplexen Themen wie Arbeit und Vertrauen kreieren reine modellorienterte Rezepte mehr Blindheit und Missverständnisse als effiziente Anknüpfungspunkte zum konkreten Handeln. Wichtig ist, die verschiedenen Elemente, von den biographischen Mikro-Aspekten bis zu institutionellen Makro-Prozessen über die Meso-organisatorische Ebene des Betriebs, die Vertrauen in einer konkreten Arbeitssituation bedingen, nachzeichnen zu können. Aber die Identifizierung dieser Elemente reicht nicht aus. Genauso wichtig ist die Art und Weise, wie sie in bestimmten Konstellationen zusammenhängen, die in einer immer mehr globalisierten Wirtschaft nicht nur national bedingt sind.

Frau Prof. Zimmermann, vielen Dank für das interessante Gespräch und Ihre Ausführungen zum Thema „Vertrauensmanagement“ und vor allem den Einblick in die französische und deutsche Kultur.

Das Interview führte Oliver Foitzik, Herausgeber des Wirtschafts- und Mittelstandsmagazins AGITANO.

 

Trust-Event zum Thema Vertrauen in FFM

Unter dem Titel Vertrauenskulturen in Frankreich und Deutschland: Was bewirken sie heute und morgen?“ diskutieren Experten und Praktiker auf dem Trust-Event in Frankfurt, der am Donnerstag, 15. Mai 2014, von 18:00 Uhr – 21:30 Uhr, stattfindet, über Vertrauen und dessen Management.

Diese Veranstaltung wird das Thema „Vertrauensbildung“ näher beleuchten und aufzeigen, wie Vertrauen zwischen Organisationen und Mitarbeitern entsteht. Dabei wird eine große Rolle spielen, wie Franzosen und Deutsche mit der Vertrauensbildung umgehen und wie dies die Zusammenarbeit von französischen und deutschen Unternehmen und Institutionen beeinflusst.

 

Oliver Foitzik

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