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War for Talents – Recruiting ist Chefsache: Harald Psaridis im Interview

AGITANO, das Wirtschaftsforum für den Mittelstand, hat die Gelegenheit genutzt und ein Interview mit Harald Psaridis geführt, einem gefragten Trainer und Speaker für Führung, Leadership und Recruiting.

Schönen guten Tag, Herr Psaridis. Sie sind als der „Leader-Macher“ bekannt. Eines Ihrer Hauptthemen ist dabei „Recruiting“, und dass „Recruiting heute anders geht „. Wie muss man sich dieses „anders“ vorstellen?

Harald Psaridis
Harald Psaridis

Recruiting sieht heute insofern anders aus, als dass althergebrachte Methoden und Vorgangsweisen einfach nicht mehr funktionieren. Unternehmen müssen heute neue, innovative Wege gehen, „out oft he box“ denken und kreative Zugangsweise zu den Top Performern entwickeln. Ich weiß aus meiner langjährigen Recruiting-Erfahrung: 70 % der arbeitenden Menschen sind an sich wechselwillig. Sie sind offen für ein Angebot. Diese Menschen gilt es zu identifizieren, anzusprechen und an Bord zu holen. Heute stehen uns dazu vielfältige Kanäle und Methoden zur Verfügung.

Dazu gehört in erster Linie, gut vernetzt zu sein. Das Ohr am Puls der Ereignisse zu haben, zu wissen, was sich in der jeweiligen Branche tut. Das Um und Auf ist es , in der eigenen Branche möglichst viele Leute zu kennen und die entsprechende „Datenbank“ der potenziellen Kontakte ständig zu erweitern. Dort zu sein, wo die Branche sich trifft. Informationen aus erster Hand zu bekommen und dann darauf schnell zu reagieren. Das ist der wahre Schlüssel für ein erfolgreiches Recruiting.

Ist Recruiting Chefsache?

Definitiv! Das Recruiting nur den HR-Abteilungen zu überlassen, womöglich noch auf klassischen Wegen wie Annoncen, ist nicht zielführend. Als Chef, als echter Leader muss ich das Ohr am Puls meiner Branche haben, wissen, wer sich wann eventuell verändern will. Oder noch besser, aktiv die Spitzen-Performer identifizieren und mich aktiv „an sie heranmachen“, sie in mein Unternehmen holen. Wer hier nicht fragt, weil er denkt, diese Person will sich sowieso nicht verändern, macht einen großen Fehler. Viele wollen eventuell wechseln, suchen aber nicht aktiv. Diese Menschen mit ihren Potenzialen erreichen wir nur durch gutes und intensives Netzwerken und einen direkten Kontakt. Das können Chefs und Führungskräfte natürlich viel besser, als die HR-Abteilungen, die ja meist gar nicht „an der Front“ unterwegs sind. Das ist ein wichtiger Teil meiner Philosophie „Frontline Leadership“, die ich in meinem Seminar „Leadership for Success“ genau darlege. http://www.harald-psaridis.com/leadershipforsuccess/

Was sind die aktuellen Trends in den Recruiting-Kanälen, deren sich Unternehmen bedienen sollten?

Das hängt vor allem davon ab, wen genau ich suche, welche Position ich besetzen will. Ich muss auf jeden Fall dort suchen, wo meine Zielpersonen, die ich in mein Unternehmen „ziehen“ will, sich aufhalten. Suche ich einen jungen, dynamischen Mitarbeiter für meinen Vertrieb, werde ich auch Social Media als Recruiting-Kanal nutzen. Um einen Buchhalter zu finden, kann ich sicher mit dem klassischen Inserat punkten. Und um einen neuen CEO zu rekrutieren, werden weder das Inserat noch Social Media funktionieren, da muss ich auf die Dienste eines hochrangigen „Executive Search“ Office zurückgreifen oder einen auf die jeweilige Branche spezialisierten Personalberater engagieren. Denn die Top-Leute der Branche sehen sich definitiv kein Inserat an, die wollen abgeworben werden! Ich empfehle hier situativ vorzugehen.

Wie wichtig ist in diesem Zusammenhang das Employer Branding? Können Sie unseren Lesern Beispiele für gelungenes Employer Branding nennen?

Ja, da fällt mir sofort und eindeutig MacDonalds ein. In Österreich laufen im Moment äußerst gelungene Werbesports im Fernsehen, in denen die Mitarbeiter von MacDonalds von ihren Erfahrungen aus dem Unternehmen heraus berichten. Sie transportieren dabei eine solche Begeisterung, dass man sofort beim Zusehen Lust bekommt, dort auch Hamburger zu bereiten. Wer ist denn besser geeignet, als die Mitarbeiter, um für ein Unternehmen zu werben? Ich sehe dies als totalen Trend an, den mehr und mehr Unternehmen aufnehmen und ihre Belegschaften sprechen lassen. In diesem Beitrag habe ich das Thema näher beleuchtet: http://harald-psaridis.at/blog/wollen-sie-wissen-wie-mitarbeitergewinnung-heute-funktioniert/

Was sind aus Ihrer Sicht die Hauptfehler, die Unternehmen im Laufe ihrer Recruitingprozesse machen?

Sich damit zufrieden zu geben, die aktiv Suchenden zu engagieren. Diese Menschen sind extrem unzufrieden oder bereits arbeitslos und brauchen dringend einen neuen Arbeitsplatz. Das sind meist denkbar schlechte Voraussetzungen, wirkliche High Performer zu rekrutieren. Diese findet man nur durch die bereits erwähnten kreativen und innovativen anderen Wege. Der nächste große Fehler aus meiner Sicht entsteht jedoch gar nicht so sehr beim Recruiting, sondern beim Onboarding. Unternehmen schaffen es leider sehr oft sehr schnell, wirklich gute Mitarbeiter wieder loszuwerden, weil sie sich in den ersten wichtigen Tagen und Wochen nicht ausreichend um sie kümmern und sie nicht in das Unternehmen integrieren. Die Folge sind innerliche Kündigungen, auf die dann rasch die echte Kündigung folgt. In meinem Seminar „Onboarding for Success“ gehe ich auf genau diese Thematik ein und gebe Lösungsvorschläge für diese wichtige erste Zeit.

Worauf müssen sich Unternehmen in den nächsten 5 -10 Jahren betreffend das Recruiting von Mitarbeitern einstellen? Was wird sich ändern?

Wenn Recruiter auf High Potentials und Top-Performer zugreifen wollen, müssen sie heute anders als bisher vorgehen. Vor allem beim Zugehen auf die jungen Talente ist Kreativität gefragt. Das ist auf jeden Fall die verstärkte Nutzung der Social Media Kanäle anzuraten, aber auch die Homepage eines Unternehmens wird mehr und mehr als perfekte „Employer-Branding“ und Recruiting-Plattform genutzt. Was ich sehe bei innovativen Unternehmen: Auf der Startseite gibt es einen Test, der z. B. lautet „Filialleiter gesucht – Sind Sie unser nächster Filialleiter? Wenn Sie wissen wollen, ob Sie geeignet sind, machen Sie diesen Test“. Wenn dies auch optisch ansprechend umgesetzt ist, generiert dieses Unternehmen einige interessante neue Adressen, die es recruitingtechnisch verfolgen kann, zu relativ geringen Kosten und ohne großen Aufwand. Der Trend geht genau in diese Richtung eines frischen, neuen Denkens und kreativer Herangehensweisen.

Wird der „War for Talents“ intensiver, wie können sich Unternehmen darauf vorbereiten, um als Sieger hervorzugehen?

Der War for Talents wird definitiv intensiver, die Luft wird dünner und dünner. Ich sehe für die wirklichen Spitzenkräfte hier langfristig ein Szenario, bei dem die Unternehmen diese davon überzeugen müssen, dass sie als Unternehmen es wert sind, dass man zu ihnen kommt, um dort zu arbeiten. Eine Art Assessment Center, nur umgedreht, in dem die Unternehmen sich beweisen müssen. Als Vorbereitung rate ich, verstärkt auf geschicktes Employer Branding zu setzen. Das heißt, zusätzlich zu Image-Broschüren sollten Unternehmen heute auf jeden Fall Employer Branding Materialien und Broschüren entwickeln, die genau dokumentieren, was sie als Arbeitgeber bieten können. Auch Social Media, allem voran Facebook ist ein genialer Employer Branding Kanal.

Verraten Sie uns zum Abschluss Ihre ultimativen Recruiting-Tipps?

  • Ein exzellentes Netzwerk innerhalb Ihrer Branche.
  • Interessante Kandidaten pro-aktiv ansprechen, auch wenn Sie nicht sicher sind, ob diese wechseln wollen. Die Reaktionen sind aus meiner Erfahrung meist sehr positiv. Wer nicht wagt, der nicht gewinnt!
  • Als Führungskraft selber aktiv werden und nicht alles den HR-Abteilungen überlassen.
  • Das Anlegen und Pflegen einer Kandidaten-Datenbank – TRM – Talent Relation Management. Nämlich jener Kandidaten, die in die letzte Runde kamen, aber dann doch nicht genommen wurden. Diese Namen – speziell von jungen Talenten – können später sehr interessant werden. In den meisten Unternehmen landen diese Lebensläufe im Papierkorb und sind als zukünftige Kandidaten damit verloren.
  • Legen Sie sich eine Recruiter – Mitgliedschaft bei XING zu, um sich dort mit „heißen Kandidaten“ zu vernetzen und bei Bedarf abzuwerben
  • Nutzen Sie die Möglichkeit einer Fanpage bei Facebook, um dort Inserate für Ihre gewünschte Zielgruppe schalten zu können, die dann auf Ihre Recruiting – Landingpage umleiten, wo Sie sich mit einem guten You Tube Video als Top-Unternehmen positionieren und Ihre offene Stelle bewerben.
  • Nach erfolgtem Recruiting einen individuellen Onboarding-Prozess entwickeln, um neue Mitarbeiter von Anfang an optimal zu integrieren.

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Über Harald Psaridis

Harald Psaridis ist Speaker, Trainer und Führung, Leadership, Recruiting, Employer Branding, Harald PsaridisLeadership- Experte. Er wuchs in Wien auf und lernte als ersten Karriereschritt einen Lehrberuf in der Gastronomie. Nebenbei machte er sich im Finanzdienstleistungsbereich selbständig. Seit 1988 ist er selbständiger Unternehmer. Er studierte an der Anthony Robbins University und der Donau Universität Krems und baute zeitgleich die Vertriebsstruktur eines der führenden europäischen Finanzkonzerne auf. Heute teilt der Begründer der „Frontline Leadership-Methode“ sein Wissen zu den Themen Leadership im Vertrieb, Führen statt Managen und Recruiting in Vorträgen, Seminaren und Coachings. 2010 gründete er die „Leadership Company“ mit dem Ziel, Führungskräfte und Verkäufer zu „entwickeln“ und zu befähigen. Mehr unter www.harald-psaridis.at und www.leadership-company.at.

Marc Brümmer

2 Kommentare zu “War for Talents – Recruiting ist Chefsache: Harald Psaridis im Interview

  1. Guten Morgen. Es heißt „war for talents“, nicht „war of talents“. Schlimm genug, dass die Unternehmen hier „Krieg“ führen um („for“) die Talente – nicht auszudenken, wenn sich diese nun auch untereinander („of“) bekriegen würden. Der gesamte Ausdruck wird ohnehin ob seiner überzogen martialischen Art nicht mehr häufig benutzt. Er stirbt – zum Glück – langsam aus. Und noch eine Randnotiz: Geschicktes Employer Branding besteht nicht aus Broschüren. Es geht um eine selbstehrliche Analyse der eigenen Kultur. Dort finden die Unternehmen die Botschaften, die Sie brauchen, um sich am Arbeitsmarkt zu profilieren und zu differenzieren. Was viele immer noch wundert: Employer Branding ist nur nachrangig ein Prozess des Marketings. Es ist vor allem ein Prozess der Identitäts- und Organisationsentwicklung.
    Herzliche Grüße
    Reiner Kriegler

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