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Wer passt zu wem? – DiSG® im Recruiting – Teil 3

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Wie ein praxisnahes Anforderungsprofil im Rahmen von DiSG® aussieht und welche Persönlichkeitsstile das DiSG®-Modell im Bereich Mitarbeiter und Teams überhaupt umfasst, haben wir uns im vorigen Beitrag näher angesehen. Heute geht es darum, wie Sie, nachdem Sie Ihre ideale Mitarbeiter-Mixtur identifiziert haben, die das bestehende Team ideal ergänzenden Menschen finden und richtig auswählen.

Klare Kommunikation – passende Mitarbeiter

Nur, wenn wir direkt sagen und klar ausformulieren was wir wollen, bekommen wir exakt das, was wir uns wünschen. Präzise Kommunikation in allen Lebenslagen ist wichtig. Ganz besonders im Bereich Recruiting. Immer wieder sehen wir in der Praxis extrem schwammig formulierte Stellenanzeigen. Der Wunsch, alles nur ja politisch korrekt zu verfassen – was im Prinzip auch wichtig ist – geht hier oft zu Lasten der Klarheit und Direktheit der Stellenbeschreibung. Achten Sie deswegen beim Formulieren Ihrer entsprechenden Texte immer darauf, dass daraus sehr eindeutig ersichtlich wird, welche Art von Mitarbeitern Sie suchen. Das bedingt natürlich, dass Sie vorher Ihre DiSG®-Hausaufgaben gemacht haben und schon genau wissen, welche Persönlichkeitsstile und Verhaltenstendenzen im Team bereits vorhanden sind und was der neue Mitarbeiter/die neue Mitarbeiterin, noch ergänzend mitbringen soll.

Die ideale Stellenbeschreibung

Diese vorher genau definierten Erwartungen an die potentiellen Mitarbeiter sollten bei der Stellenausschreibung nach Relevanz gegliedert werden. Danach können Sie diese mit den einzelnen DiSG®-Typen abgleichen. Es geht also darum, festzustellen, welcher Typ die Erwartungen an den ausgeschriebenen Job am besten erfüllt. Um in der Folge die gewünschte Persönlichkeit für die offene Stelle zu interessieren und zu gewinnen, empfiehlt sich eine Stellenausschreibung, die an die gewünschten Verhaltensweisen der Bewerber emotional appelliert. Für einen Vertriebsmitarbeiter mit einem hohen initiativen Anteil wären beispielsweise folgende Inhalte attraktiv:

  • Heben Sie hervor, dass es sich um eine Position mit starkem Teamcharakter handelt
  • Zeigen Sie auf, dass dieser Job die Möglichkeit bietet, täglich mit vielen Menschen zu tun zu haben und sich vor diesen profilieren zu können
  • Geben Sie dem Mitarbeiter das Gefühl, einer Familie beizutreten
  • Verweisen Sie auf flexible Zeitplanung

Ein Mensch mit initiativer Verhaltenstendenz wird sich hier sofort emotional angesprochen fühlen und begeistert seine Unterlagen an Ihr Unternehmen senden. Das alles würde jedoch – in dieser Art formuliert – einem potentiellen Kandidaten der Sorte „gewissenhaft“ oder „stetig“ den Angstschweiß auf die Stirn treiben. Diese Persönlichkeitstypen arbeiten im Falle von gewissenhafter Ausprägung sehr gerne alleine und tüfteln einsam über ihren geliebten Zahlen und Daten, die Idee, sich vor Menschen zu profilieren, lässt sie schaudern. Eine flexible Zeitplanung wiederum ist für die Menschen mit stetigen Verhaltenstendenzen ein Unding, sie brauchen die Sicherheit und das stützende Korsett klar festgelegter Arbeitszeiten und eines nicht ständig wechselnden Umfeldes. Sie sehen, je präziser Sie in der Stellenbeschreibung auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens eingehen, desto direkter treffen Sie auf jene Mitarbeiter, die genau diese Voraussetzungen mitbringen. Auf diese Weise verschwenden Sie keine wertvolle Zeit mit Vorstellungsgesprächen mit völlig unpassenden Kandidaten, weil Sie diese schon durch Ihre präzise Darstellung in der Anzeige gar nicht erst anziehen.

Der ideale Auswahlprozess

Nach der Vorauswahl mittels der eingetroffenen Bewerbungsunterlagen und der Auswahl der besten Bewerber stehen nun – auf dem Papier – geeignete Kandidaten zur Auswahl. Geht es um die finale Entscheidung, stellen sich nun einige wichtige Fragen hinsichtlich der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle des Vertriebsmitarbeiters:

  • Ist die Kommunikationsfreudigkeit nur aufgesetzt?
  • Haben sie wirklich Spaß am täglichen Umgang mit Menschen?
  • Bringen sie sich in Gruppenarbeiten ein?

Das fertige Profil des Bewerbers kann nun mit seiner DiSG®-Auswertung verglichen werden. Der große Vorteil von DiSG® liegt an dieser Stelle in der Objektivierung der Eindrücke bezüglich des Verhaltens der Bewerber. Mit dem Profil der Bewerber können Personalverantwortliche innerhalb des Bewerbungsgespräches die Soft-Skills der Bewerber genauer abfragen und sich ein präziseres Bild des Bewerbers machen.

Der Einsatz des DiSG®-Profils ist eine optimale Ergänzung des Bewerbungsprozesses. Einerseits kann mit dem Profil ein Kriterienkatalog erstellt werden, andererseits können optimale Verhaltenstendenzen von Bewerbern bestimmt werden.

Praxisbeispiel – Recruitingfehler vermeiden durch DiSG®

Sehen wir uns die folgende Situation direkt aus der Praxis an: Aufgrund eines im Vorhinein präzise ausgearbeiteten Anforderungsprofils wird für ein Unternehmen eine Stellenbeschreibung für einen Außendienstmitarbeiter veröffentlicht. Zahlreiche qualifizierte Bewerber melden sich. Nach diversen Auswahlrunden bleiben zwei Bewerber in der engeren Wahl. Ihre Bewerbungsschreiben, Lebensläufe, Empfehlungen und ihr bisheriger beruflicher Weg prädestinieren beide perfekt für diese Position. Das Unternehmen will ganz sicher sein, hier auf den absolut passenden Bewerber zuzugreifen und setzt nun DiSG® ein. Beide Bewerber werden gebeten, ihr persönliches DiSG®-Profil auszufüllen. Hier zeigt sich in der Auswertung bereits, dass die im Anschreiben besonders hervorgehobenen Social Skills des einen Kandidaten in den Testergebnissen nicht wirklich reflektiert sind. Er scheint im Grunde eine viel harschere Persönlichkeit zu sein, als aus seinen Unterlagen und aus dem persönlichen Gespräch ersichtlich wurde. Der zweite Kandidat hingegen scheint laut seinem Test genau jene Verhaltenstendenzen aufzuweisen, die er sich selbst und andere ihm zugeschrieben haben und weist hier keine Diskrepanzen im Testergebnis auf. Auch der darauffolgende Arbeitstesttag direkt an der „Verkaufsfront“ bestätigt diese Testergebnisse. Es wird klar, dass einer der Bewerber seine Social Skills sehr blumig und wortreich beschrieben hat, diese aber in der Praxis im direkten Kundenumgang weit und breit nicht zu sehen sind. Der zweite Kandidat hingegen kann an diesem Testtag mit den Testkunden sofort auf Augenhöhe und in aller Natürlichkeit umgehen. Es kommt ganz klar heraus, dass diese Person ein begabter, direkter und im richtigen Moment doch empathischer Verhandler ist, dessen Verhaltensweisen optimal ins Team und zum angestrebten Kundenumgang passen. Er bekommt den Zuschlag für diese Position und wird in diesem Unternehmen sehr erfolgreich.

Der Einsatz von DiSG® als Unterstützung im Recruitingprozess hat diesem Unternehmen einen kostenintensiven Umweg erspart und es sofort auf den wirklich passenden Kandidaten zugreifen lassen. DiSG® ermöglicht Unternehmen also, sich ein besseres Bild von ihren Bewerbern zu machen. Wer passt in das bestehende Team? Wer ergänzt das Team ideal? Passt das Verhalten des Bewerbers zu seiner künftigen Aufgabe? DiSG® hilft, den richtigen Mitarbeiter aus mehreren qualifizierten Bewerbern zu finden.

Wenn Sie mehr über Karl Kaiblinger und DiSG® erfahren möchten, besuchen Sie gerne auch seine Website www.disgprofil.eu.

Karl Kaiblinger

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