Management

Kündigung von sog. „low performern“

Steigernder Wettbewerbs- und Kostendruck führt bei vielen Unternehmen dazu, die unternehmerischen Prozesse immer weiter zu optimieren und der Belegschaft immer mehr an Leistung abzuverlangen.

Da liegt es oftmals nahe, sich von Mitarbeitern, die im Vergleich zu anderen Mitarbeitern in ihrer Leistung zurückliegen – sei es durch langsameres Arbeiten oder durch eine höhere Fehlerquote – trennen zu wollen. Diese Fälle werden im Arbeitsrecht unter der sog. „low-perfomer-Kündigung“ diskutiert.

Als „low performer“ bezeichnet man einen leistungsschwachen Mitarbeiter, dessen tatsächlich erbrachte Leistung von seiner geschuldeten Leistung abweicht.

Hierbei ist vorab zu betonen, dass eine Minderleistung ihre Ursache in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers haben kann. Ebenso muss sich jeder Arbeitgeber aber auch die Frage stellen, ob die „low-performance“ seiner Arbeitnehmer nicht auch eine Ursache im Führungsstil hat.

Je detaillierter man definiert, was von den Arbeitnehmern erwartet wird, desto eher sind diese in der Lage, die in sie gesetzten Erwartungen zu erfüllen.

Ist ein Arbeitgeber nicht bereit, sich auch mit den Problemen und dem Leistungsniveau seiner schwächeren Mitarbeiter zu beschäftigen, wird das „low-performance“ – Problem im Unternehmen nicht durch Kündigungen gelöst, da der Kern des Problems dann nicht bei den Arbeitnehmern, sondern in deren Führung liegt. Arbeitgeber sollten deswegen die Ziele für die Arbeitnehmer genau definieren und kontrollieren. Dies macht die Leistungen der Arbeitnehmer transparent, was dann auch eine schnellere Reaktion auf Missstände ermöglicht.

Mit einer intensiven Führung von schwachen Mitarbeitern lässt sich dann auch im Fall der Kündigung besser darlegen und nachvollziehen, ob ein Arbeitnehmer wirklich nicht will, oder ob er es einfach nicht besser kann.

Ist aber durch intensives und detailliertes Leistungsmanagement deutlich geworden, dass ein Arbeitnehmer in seiner Leistung stark hinter den in ihn gesetzten Erwartungen zurück bleibt, so kann über eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nachgedacht werden.

Probleme bei der "low-performer-Kündigung"

Im Folgenden werden die grundsätzlichen Probleme, die mit einer „low-performer-Kündigung“ auftreten können dargestellt.

Regelmäßig ist es schon schwer, die geschuldete Leistung genau zu bestimmen, bzw. Maßstäbe anzusetzen, die dann eine Abweichung messbar und erkennbar machen.

Eine Messbarkeit ist einfacher in Bereichen, in denen eine Leistung an z.B. erbrachten Stückzahlen pro Std. gemessen werden kann. Ist eine solche Leistungsmessung nicht möglich, kann man mit Mitarbeitern, wie oben beschrieben, einvernehmliche und realistische Ziele vereinbaren und diese Ziele dokumentieren, um objektive Maßstäbe zu setzen. Sodann ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer besser könnte, aber nicht will (dies lässt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen), oder ob er zwar will, aber nicht besser kann (hier käme eine personenbedingte Kündigung in Betracht).

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

In einer Vielzahl von Entscheidungen hat sich beim BAG folgende Grundhaltung abgezeichnet. Danach ist eine Minderleistung grundsätzlich geeignet, um eine ordentliche Kündigungen zu rechtfertigen.

Aber: Eine bloße Unterschreitung der Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer stellt noch keinen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

Es besteht lediglich die Pflicht zur ordnungsgemäßen Verrichtung der dem Arbeitgeber übertragenen Aufgaben unter Einsatz der ihm möglichen Fähigkeiten. Vom Arbeitnehmer wird eine angemessene Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit gefordert, d.h. er muss tun, „was er soll, und zwar so gut wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, son-dern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.“

 

Nach gefestigter Rechtsprechung des BAG ist eine quantitative Minderleistung erst dann als Pflichtverletzung anzusehen, wenn die durchschnittliche Arbeitsleistung um mehr als 1/3 unterschritten wird, d.h. es besteht dann ein Missverhältnis, wenn die Leistung auf Dauer und nicht nur unerheblich (mehr als 1/3) unter der als Normalwert anzusehenden Leistung liegt oder wenn eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquote vorliegt.

Tipp: Vor einer ordentlichen Kündigung muss im verhaltensbedingten Bereich immer eine Abmahnung erfolgen. Zudem muss dem Arbeitnehmer Zeit gegeben werden, seine Leistung zu steigern.

Auswirkungen für den Kündigungsschutzprozess

Das BAG prüft hier im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast:

1. Stufe: Der Arbeitgeber muss die Leistungsmängel des Arbeitnehmers vortragen. Dabei hat er auch vorzutragen, welche Durchschnittswerte er annimmt, und dass die Leistungsminderung erheblich ist, also deutlich unter 1/3 der Durchschnittsleistung liegt.

2. Stufe: Nun muss der Arbeitnehmer darlegen, dass entweder keine Unterschreitung der Durchschnittsleistung vorliegt, oder wieso er bei Unterschreitung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Laut BAG ist eine altersbedingte Leistungsminderung zu berücksichtigen und auch die speziellen Umstände des Einzelfalles sowie betriebliche Gründe sind angemessen in die Interessenabwägung einzustellen.

3. Stufe: Nun muss der Arbeitgeber wiederum dieses Vorbringen des Arbeitnehmers widerlegen, anderenfalls wäre, wenn dem Arbeitnehmer seinerseits eine Darlegung gelingt, die Kündigungsschutzklage begründet, eine ausgesprochene Kündigung nicht wirksam.

Praxis

Der wegen Minderleistung abgemahnte Arbeitnehmer sollte sich der Lage, in der er sich befindet, bewusst sein. Der Arbeitgeber will das Arbeitsverhältnis mit ihm beenden. Der Weg über eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber meist äußerst schwer. Deswegen wird so mancher Arbeitgeber andere Anlässe, wie z.B. häufige Verspätungen, fehlende Krankmeldungen oder andere betriebliche Fehler als Aufhänger für eine Kündigung wählen. Wer sich hier trotz der Warnung durch die Abmahnung nicht „vorbildlich“ verhält, muss sich dann doch Gedanken machen, wie wichtig ihm sein Arbeitsplatz ist.

 

Zur Autorin:

Rechtsanwältin Michaela Berger absolvierte ihr Studium der Rechtswissenschaften in Augsburg und ist seit 2009 Partner bei Röhl · Dehm & Partner Rechtsanwälte. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte liegen im Arbeitsrecht, hier vor allem in der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung, und im IT-Recht.

Sie ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft IT-Recht im Deutschen Anwaltverein.

 

ElSchnuppero

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