Phase 2: Die Zielgruppe und ihr Tätigkeitsfeld analysieren. Stehen die Zielgruppe und ihr Qualifizierungsbedarf fest, gilt es die Adressaten zu analysieren – also zu schauen: Welche Vorbildung und -erfahrung haben die Teilnehmer bezogen auf das Trainingsthema? Und: Wie „ticken“ sie? Fällt ihnen das Lernen eher leicht oder schwer?
Wichtig ist es auch, die Tätigkeit der Mitarbeiter zu analysieren; außerdem das Umfeld, in das sie eingebettet sind. Zum Beispiel: Mit wem kooperieren sie im Alltag? Und: Welchen (organisationalen) Zwängen sind sie unterworfen? Das ist nötig, um eine passende Lernarchitektur zu schmieden und die Lerninhalte richtig zu justieren.
Außerdem kann so ermittelt werden: Welche Probleme könnten beim Lernen auftreten?
Phase 3: Die (Lern-)Ziele definieren. Nach der Analyse des Qualifizierungsbedarfs und der Zielgruppe können die Lernziele formuliert werden – auf einer realistischen Basis. Hieran kranken viele Personalentwicklungsmaßnahmen – speziell solche, die auf eine Einstellungs- und Verhaltensänderung abzielen. Bei ihnen wird oft unterschätzt, wie viel Zeit vergeht, bis bei den Teilnehmern die nötige Verhaltenssicherheit entsteht.
Beim Definieren der Lernziele empfiehlt es sich, zunächst ein AROMA-tisches übergeordnetes Entwicklungsziel zu formulieren, das aussagekräftig, realistisch, objektiv, messbar und akzeptabel ist. Diesem Ziel können dann Teil- und Feinziele zugeordnet werden.
Phase 4: Das Qualifizierungskonzept entwickeln. Nach diesen Vorarbeiten kann mit dem Entwickeln des eigentlichen Konzepts begonnen werden. Hierzu zählt auch nochmals der Check: Welche Lerninhalte sind für das Erreichen des übergeordneten Ziels unabdingbar und was wäre nur „nice to have“? Sonst werden Trainingskonzepte inhaltlich schnell überfrachtet.
