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Erfolgreich Mitarbeitermotivation neu gestalten: Wie es geht!

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Was motiviert uns Menschen? Wie unsere Aufgaben sich im Laufe der Zeit verändert haben, so verändern sich auch die Bedingungen für den richtigen Antrieb. Der Fall ist klar: Führungskräfte müssen Mitarbeitermotivation neu gestalten und an das Heute anpassen. Obwohl er diese Arbeitsweise seit Jahrzehnten abgelegt hat, präsentiert Dan Pink uns in seinem Vortrag ein äußerst überzeugendes Plädoyer. Sein Schiedsspruch: Mitarbeitermotivation, wie sie heute praktiziert wird, ist von Grund auf falsch – und dafür hat er wissenschaftlicher Beweise. Im selben Zug erklärt er jedoch auch, wie es besser geht und wie erfolgreiche Mitarbeitermotivation wirklich funktioniert. Diese Erkenntnisse haben wir hier für Sie übersichtlich zusammengefasst.

Paradebeispiel des Dilemmas: Das Kerzenproblem

Beim Kerzenproblem handelt es sich um ein Experiment, das 1945 vom Psychologen Karl Duncker entwickelt und in verschiedenen Varianten angewandt wurde. Bei dieser Aufgabenstellung werden Versuchspersonen dazu aufgefordert, eine Kerze in einem entsprechenden Raum an der Wand zu befestigen, ohne dass das Wachs auf den Tisch tropft. Neben der Kerze liegen Reißnägel und Zündhölzer bereit. Die beiden Ideen, die am schnellsten umgesetzt wurden, sind:

  • Die Kerze mithilfe der Reißnägel an die Wand pinnen.
  • Die Seite der Kerze anschmelzen um sie anschließen an die Wand kleben.

Dummerweise funktioniert keine der beiden Varianten. Doch die Lösung ist bestechend einfach.

Lösungsorientierung einmal wörtlich genommen: Think outside the box

Des Rätsels Lösung besteht letztendlich darin, die Reißnägel aus ihrem Behältnis zu befreien, dieses mithilfe der Reißnägel an die Wand zu heften und die Kerze darin zu platzieren. Das gedankliche Konzept, das uns jedoch genau daran hindert, „outside the box“ zu denken, heißt funktionale Fixierung. Das bedeutet, dass wir sozusagen einen Tunnelblick entwickeln und beispielsweise nur noch eine Antwort auf die Frage kennen, wofür ein Gegenstand einsetzbar ist. Und genau diese Fixierung gilt es zu überwinden – eine Beobachtung, die in allen Lebensbereichen unserer Zeit von elementarer Bedeutung ist.

Was das mit der Frage zu tun hat, wie man Mitarbeitermotivation neu gestalten kann – und sogar muss! – zeigt eine Erweiterung des Experiments durch den Wissenschaftler Sam Glucksberg: Zwei Gruppen sollten das Kerzenproblem lösen. Bei der einen Gruppe sollte nur die Zeit gemessen und die durchschnittliche Dauer ermittelt werden, bei der anderen Gruppe wurden Belohnungen für die schnellsten Teilnehmenden ausgelobt. Die Anreize allerdings führten nicht dazu, dass die Aufgabe schneller gelöst wurde, ganz im Gegenteil: Die Studienteilnehmer mit einer Chance auf eine Belohnung brauchten im Schnitt sogar dreieinhalb Minuten länger.

Warum wir Mitarbeitermotivation neu gestalten m üssen

Diese Studienergebnisse projizieren genau das, was mit unseren typischen Anreizen falsch läuft: Es handelt sich um genau die Denkweise, die

  • die Grundlage für viele Unternehmen bildet.
  • seit Jahrzehnten immer wieder reproduziert wird.
  • uns bei den meisten Aufgaben hinderlich ist.
  • von den Sozialwissenschaften vor geraumer Zeit schon als kontraproduktiv entlarvt wurde.

Besieht man sich das Belohnungsdenken jedoch genauer, fällt noch mehr auf:

  1. Belohnungen für bestimmte Leistungen zu vergeben, funktioniert nur für gewisse Aufgabenstellungen: Klare Regeln, klare Vorgehensweise, klares Ziel.
  2. Sobald in der Aufgabe auch nur minimal kognitive Fähigkeiten gefordert werden, beeinträchtigt das Belohnungssystem die Lösungsfindung erheblich.
  3. Diese Mechanismen sind vom kulturellen Hintergrund unabhängig.

Doch genau diese letzten Punkte werden trotz fundierter Belege und eindeutiger Erkenntnisse von namhaften Forschungsinstanzen flächendeckend ignoriert. Daher ist ein massiver Wandel überfällig: Wir müssen grundlegend etwas ändern und die Mitarbeitermotivation neu gestalten.

Warum diese etablierte Art der Mitarbeitermotivation nicht funktioniert

Beim großen Thema der menschlichen Motivation ist grundsätzlich zwischen extrinsischen und intrinsischen Motivatoren zu unterscheiden. Bei der extrinsischen Motivation handelt es sich im weitesten Sinne um Belohnungen und Bestrafungen: Anreize von außen, die entweder erreicht oder vermieden werden sollen. Dieses System, das so weit verbreitet ist, schränkt uns nicht nur ein, sondern richtet bisweilen auch Schaden an, sobald mehr als rein mechanische Fähigkeiten gefordert sind, so Dan Pink.

Solche Aufgaben, bei denen diese Vorgehensweise funktioniert, sind jedoch einem Wandel der Zeit unterworfen: Im Zuge von Outsourcing, Digitalisierung und Automatisierung sind dies immer seltener die Aufgaben, derer wir uns selbst annehmen. Intrinsische Motivatoren sind diejenigen, die wir für unsere heutigen Aufgaben benötigen.

Mitarbeitermotivation neu gestalten? Nutzen Sie intrinsische Motivatoren!

Bei der intrinsischen Motivation hingegen geht es um Anreize von innen: Wenn wir intrinsisch motiviert sind, etwas zu tun, dann tun wir, das in einfachen Worten formuliert, weil die Aufgabe

  • wichtig ist und einen Beitrag leistet.
  • uns gefällt; wir sie mögen.
  • unser Interesse weckt.
  • Teil von etwas Größerem ist.

Richtig angewandt können wir diese Erkenntnisse nutzen um High Performance konstruktiv zu fördern. Hierbei kommen insbesondere drei Elemente zum Tragen, die Unternehmen in einem ersten Schritt anerkennen und zulassen müssen:

  • Autonomy: Menschen wollen selbstbestimmt leben.
  • Mastery: Menschen wollen etwas erlernen und immer besser darin werden.
  • Purpose: Menschn wollen einen Beitrag leisten und auf ein Ziel hinarbeiten, das größer ist als sie selbst.

Alle drei Punkte sind selbstverständlich von Unternehmen zu Unternehmen individuell auszudeuten.

Autonomes Arbeiten fördert Mitarbeitermotivation

Während das Erlernen und Beherrschen und die Sinnhaftigkeit sich sozusagen selbst erklären, ist die Autonomie vergleichsweise schwierig zu erfassen. Schließlich steht sie dem Konzept des zentralen Managements gegenüber. Dieses gibt selbstverständlich eine sinnvolle Struktur für zu befolgende Regeln etwa vor. Wenn sich die Mitarbeiter jedoch selbst einbringen sollen, muss es darum gehen, Mitarbeitermotivation neu zu gestalten, genau hier anzusetzen und selbstbestimmtes Arbeiten zu ermöglichen. Eine grundlegende Voraussetzung dafür ist allerdings eine vollkommen ausgeglichene und faire Bezahlung: Die Geldfrage muss geklärt sein, damit der bereits erwähnte Tunnelblick nicht zurückkehrt.

Best practices: Mitarbeitermotivation neu gestalten

Was zunächst absurd klingen mag, wird durchaus bereits umgesetzt. Dan Pink nennt in seinem Vortrag die Folgenden.

Ganze Tage dem autonomen Arbeiten widmen

Die Software-Firma Atlassian in Australien veranstaltet sogenannte „FedEx Days“: Alle Mitarbeiter

  • haben 24 Stunden Zeit.
  • arbeiten an einem selbstbestimmten Projekt, das nicht mit ihren eigentlichen Aufgaben zu tun hat.
  • legen ihre Ergebnisse im Team oder in der ganzen Firma vor.

Diese Rahmenpunkte, etwas über Nacht eigenständig zu schaffen und zu präsentieren, haben den Raum für so einige Software Fixes geschaffen, die ansonsten nicht kreiert worden wären.

Googles 20-Prozent-Zeiten

Das nächste vorgelebte Beispiel, wie Sie Mitarbeitermotivation neu gestalten können, stammt von Google. Die Angestellten haben die Vorgabe, 20 Prozent ihrer Zeit mit einer Aufgabe ihrer Wahl zu verbringen. Dazu dürfen sie ebenso frei über die technischen Gegebenheiten verfügen – mit erstaunlichen Resultaten. Denn in einem durchschnittlichen Jahr bei Google findet ungefähr die Hälfte der neuen Google Produkte ihren Ursprung in genau diesen 20 Prozent. Dazu seien nur Gmail, Orkut und Google News als Beispiele genannt.

ROWE: Results Only Work Environment

In einem ROWE Setting – Results Only Work Environment – zählen nur die Resultate. Deshalb gibt es keine Vorgaben zu den Anwesenheitszeiten. Auch die Entscheidungen von Ort, Zeit und Methode der Arbeitsbewältigung ist den Mitarbeitern überlassen, Meetings sind optional. Es geht nur darum, dass die Arbeit auch wirklich bewältigt wird. Unternehmen, die dieses Modell anwenden, haben festgestellt, dass die Produktivität, Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit ansteigen; allerdings sinkt bei dieser verhältnismäßig starken Form von Laissez-Faire auch der Umsatz.

Fazit: Mitarbeitermotivation neu gestalten mit den richtigen Ansätzen

Die Zusammenfassung der wissenschaftlichen Perspektive umfasst die folgenden Punkte:

  1. Extrinsische Motivatoren – wie sie häufig genutzt werden – funktionieren unter erstaunlich starren Bedingungen.
  2. Wenn-Dann-Belohnen untergraben die Kreativität.
  3. High Performance lässt sich durch intrinsische Motivation fördern.

Die Grundbausteine für intrinsische Motivation sind drei an der Zahl: Autonomes Arbeiten, Erlernen und Besserwerden sowie Sinnhaftigkeit.

Zum Abschluss noch ein handfestes Beispiel, das beweist, dass es nicht um Geld, sondern um die Begeisterung von sich selbst aus geht: Wer hätte erwartet, dass ausgerechnet das freie Konzept hinter Wikipedia das von Microsoft lückenlos durchstrukturierte Projekt der Encarta so ausstechen würde?

Video: Dan Pink erklärt, warum und wie wir Mitarbeitermotivation neu gestalten müssen

Hier können Sie Dan Pink bei seiner Beweisführung zusehen und weitere Details erfahren. Wir wünschen angenehme Unterhaltung und überraschend gute Ergebnisse sowie viel Erfolg dabei, in Ihrem Unternehmen die Mitarbeitermotivation neu zu gestalten!

[Anmerkung der Redaktion: Das hier eingebettete Video wurde (vorübergehend) entfernt, ist jedoch weiterhin hier zu finden: TED.]

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