Tradition ist nicht immer gut
Das traditionelle Feedback läuft wie folgt ab: Der Vorgesetzte gibt dem Mitarbeiter in einem Vier-Augen-Gespräch Aufschluss über dessen Verhalten im Unternehmen. Dabei wird das Verhalten gegenüber Kollegen und Kunden berücksichtigt, die Produktivität, die Arbeitsmoral, oder auch die Projektdurchführung. Das Ziel dabei ist es, die einzelnen Bausteine von allen Seiten zu beleuchten und nach geeigneten Optimierungsmaßnahmen zu suchen und diese gezielt umzusetzen.
Diese Methode eignet sich besonders bei Projekten, die über einen längeren Zeitraum laufen. So können die einzelnen Mitarbeiter auf Verbesserungen hingewiesen werden und diese direkt umsetzen. Weiter haben die Führungskräfte eine direkte Darstellung des veränderten Verhaltens und können so auch weitere Optimierungsvorschläge präsentieren.
Feedback mit Rundumblick
Das 360-Grad-Feedback wird dem traditionellen Feedback oft bevorzugt. Hier geht es darum, Gesichtspunkte von mehreren Blickwinkeln aus zu analysieren. Das Vier-Augen-Gespräch mit dem Vorgesetzten ist auch weiter der Ausgangspunkt, allerdings erhält dieser zusätzliches Feedback zum Mitarbeiter aus verschiedenen, anonymen Quellen. Diese können Kunden, Geschäftspartner, Mitarbeiter, strategische Partner, oder sonstige Personen, mit denen der Feedbacknehmer bereits Kontakt hatte, sein. Der Vorgesetzte sammelt diese Informationen und trägt diese dem Mitarbeiter vor.
Durch die unterschiedlichen Einblicke in das persönliche Verhalten erhält der Feedbacknehmer hilfreiche Informationen, welche seine Selbsteinschätzung erweitern. Für die Führungsperson dient das 360-Grad-Feedback als Leistungskompass, woraus man die bisherige sowie die zukünftige Leistungsentwicklung des Mitarbeiters nachvollziehen kann.
Das Problem dieser Methode ist, dass durch die vielen verschiedenen Blickwinkel des Feedbacks der Kontextzusammenhang fehlt und das Feedback nicht auf den gewünschten Bereich angewendet werden kann. Verwendet man für die zur Erstellung des Fragebogens und der Analyse nicht validierte Modelle, so können Fehler bei der Ableitung der Persönlichkeit oder des Verhaltens entstehen. Ein weiteres Risiko ist, dass durch die Anonymität des Feedbacks „Racheakte“ auf ungeliebte Kollegen geplant werden, wobei diese in einer Befragung möglicherweise gar nicht involviert wurden.
Regeln für produktives Feedback
Es kommt nicht darauf an, für welche Feedbackmethode man sich entscheidet. Vielmehr geht es darum, den Mitarbeiter kompetent auf Fehler in seinem Verhalten hinzuweisen, um anschließend, zusammen, einen Weg für eine verbesserte Arbeitsweise zu finden. Dabei gilt es, diese Regeln zu beachten:
- Die Mitteilung sollte sachlich und klar formuliert sein.
- Ich-Formulierungen statt Du-Formulierungen sollten verwendet werden („Ich finde, dass…“ statt „Du bist immer…“)
- Verhaltensweisen, die der Feedbacknehmer nicht ändern kann, sollten vernachlässigt werden.
- Die neuen Aspekte sollten die Selbsteinschätzung ergänzen.
- Positive Anhaltspunkte sollten ebenfalls genannt werden.
- Der Feedbackgeber ist bereit für das Feedback des Gegenübers und signalisiert dies auch.
