Personal

Mitarbeiterloyalität heute: Bindung reicht nicht

Bei der Mitarbeiterbindung, zunehmend auch Retention Management genannt, geht es um Maßnahmen, die ein Unternehmen aktiv einleitet, um die Mitarbeiter, die man halten will, an das Unternehmen zu binden. Doch was in Wirklichkeit erreicht werden muss ist Loyalität – Bindung reicht nicht.

Nachdem Anne M. Schüller vergangene Woche zwei Herangehensweisen vorgestellt hat um Mitarbeiterloyalität zu fördern (Mitarbeiterloyalität heute: Caring Companies und Fluide Unternehmen) erklärt sie heute den Unterschied zwischen Bindung und Loyalität.

 

Wer nicht loyal ist, hat innerlich gekündigt

Schon allein das Wort Bindung birgt in sich etwas Erzwungenes, fast möchte man an Fesseln denken. Loyalität hingegen ist ein ungeschriebener Vertrag, der auf ethischen Werten basiert. Wird dieser Vertrag gebrochen, spricht man von innerer Kündigung, die lange unsichtbar bleibt, während sie schon ihre unheilsamen Bahnen zieht.

Es gibt drei Formen der Mitarbeiterbindung

Gebunden werden kann ein Mitarbeiter grundsätzlich in drei Richtungen:

  • emotional,
  • faktisch,
  • monetär.

Eine emotionale Bindung kann auf zweierlei Weise entstehen: normativ und behavioral.

Bei der behavioralen Bindung geht es um äußere emotionale Aspekte wie etwa der kurze Weg zum Arbeitsplatz oder die flexiblen Arbeitszeiten.

Nur die normative Bindung entspricht der aus einer inneren Verpflichtung heraus entstehenden Loyalität, wie wir sie hier beleuchten.

Faktische Bindung kündet von Abhängigkeit

Schon die nächste in der Aufzählung genannte

kette, ketten, bindung, abhängigkeit, schüller
Mitarbeiter-Bindung bedeutet nur, sie an das Unternehmen zu ketten. (Bild: maximilian mensing / pixelio.de)

Bindungsform, nämlich die über den juristischen Arbeitsvertrag geregelte faktische Bindung, kündet von Abhängigkeit und An-die-Kette-Legen.

Eine Unterform davon wird als kalkulative Bindung bezeichnet, bei der sich der Mitarbeiter zum Beispiel Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen erhofft.

Bei der dritten Form, der monetären, stehen finanzielle Interessen im Vordergrund. Klar kann man sich fast alles erkaufen, also auch die Liebe und Treue seiner Mitarbeiter. Doch selbst die berühmten „goldenen Handschellen“ in Form von Boni, Optionen und Gratifikationen können keine Loyalität erzwingen. Loyalität bekommt man geschenkt.

Loyalität funktioniert wie eine Freundschaft

Loyalität braucht keine überflüssigen Geld-Dedikationen, sondern vor allem ein positives Beziehungskonto. Denn sie funktioniert ja wie eine Freundschaft: Man bekommt sie von Herzen. Und dazu muss es funken zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter.

Für leistungsstarke Arbeitnehmer ist – eine vernünftige Bezahlung vorausgesetzt – das rein Pekuniäre sowieso meistens zweitrangig. Zunächst werden vielmehr zu den faktischen Gegebenheiten die emotionalen Werte, die eine Arbeitsbeziehung besitzt, hinzuaddiert.

Und beides zusammen bestimmt dann das Engagement, das man aufzubringen bereit ist. Fehlen faktische oder emotionale Alleinstellungsmerkmale, dann muss das Arbeitsentgelt alleine begeistern. Denn dann macht das Monetäre den einzigen Unterschied. Es ist dann unser emotionales Ersatzprogramm. „Schmerzensgeld“ sagen wir auch.

Über falsch verstandene Mitarbeiterloyalität

Falsch verstandene Loyalität beruht auf blindem Gehorsam – bis hin zur Selbstaufgabe. Sie deckt unlautere Machenschaften und vertuscht unkorrektes Verhalten. Sie erduldet jede Mühsal und sitzt alles aus. Doch unreflektierte Ja-Sager sind für jedes Unternehmen lebensgefährlich.

Solche Loyalität ist hier also nicht gemeint. Der in unserem Sinne loyale Mitarbeiter tritt selbst dann für die Interessen seines Arbeitgebers ein, wenn er dabei persönlich anecken kann. Und er verzichtet auf das Verfolgen eigener, egoistischer Ziele, wenn diese dem Unternehmenszweck widersprechen.

Loyalität geht nach innen und außen

Wer seine individuellen Werte, seine Bedürfnisse und seine persönlichen Ziele am Arbeitsplatz aufgeben muss und wer sich ständig verbiegen soll, kann keine Loyalität entwickeln. Loyalität zeigt sich am ehesten, wenn die Werte eines Unternehmens und die persönlichen Werte seiner Mitarbeiter ein hohes Maß an Übereinstimmung zeigen.
Sich voll und ganz mit einem Unternehmen identifizieren zu können heißt auch, sich selbst treu zu sein. Deshalb lassen sich zwei Loyalitätsrichtungen unterscheiden: die Loyalität gegenüber sich selbst, also nach innen, und die Loyalität gegenüber anderen, also nach außen.

Vier Grundformen der Mitarbeiterloyalität

Wenn wir die Außensicht betrachten, lassen sich auf den ersten Blick vier Loyalitäten erkennen:

  • Loyalität zum Unternehmen als solchem
  • Loyalität zur direkten Führungskraft
  • Loyalität zu Kollegen und Ansprechpartnern
  • Loyalität zur eigenen Arbeit

Das Karriereportal Monster hat dazu vor einiger Zeit eine Online-Umfrage gemacht, an der knapp 25.000 europäische Arbeitnehmer teilgenommen haben. Die Frage „Wem gegenüber sind Sie bei der Arbeit am loyalsten?“ erbrachte folgende Antworten:

  • Mir selbst 33%
  • Meinem Team 32%
  • Meinem Unternehmen 19%
  • Meinem Chef 10%
  • Niemandem 6%

Vor allem die deutschen Arbeitnehmer zeigten einen auffallenden Mangel an Loyalität gegenüber ihren Vorgesetzten. Mit sieben Prozent kommen sie auf den niedrigsten Wert in Europa. Das ist dramatisch, denn neuerdings kommt noch eine fünfte Loyalität hinzu: die Loyalität zu den eigenen Netzwerken.

Ihre

Anne M. Schüller

 

Anne M. Schüller, Touchpoint, Unternehmen, Management, Organisation, Personal
Anne M. Schüller über Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt (Bild: © Gabal)

Das Buch zum Thema, Managementbuch des Jahres 2014

Anne M. Schüller:
Das Touchpoint-Unternehmen
Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt
Gabal, März 2014, 368 S., 29,90 Euro
ISBN: 978-3-86936-550-3
www.touchpoint-management.de

Personalwesen: Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager vom 21. bis 23. 8. 2015 in München

Die Arbeitswelt hat sich unbestreitbar verändert. Sie ist kollaborativer und auch vernetzter geworden. Das Gestalten einer dementsprechenden Unternehmenskultur spielt eine immer wichtigere Rolle. Zu diesem Zweck wurde ein neues Berufsbild geschaffen: der interne Touchpoint Manager. Er sorgt sich um die körperliche, geistige und seelische Fitness der Mitarbeitenden, damit deren Performance auf Höchststand bleibt. In Zeiten von Talente-Knappheit und Social Media-Gerede kann dies über die Zukunft eines Arbeitgebers maßgeblich mitentscheiden.

Die Ausbildung zum zertifizierten internen Touchpoint Manager richtet sich vor allem an ambitionierte Beschäftigte aus den Bereichen Mitarbeiterführung und HR, die im Kontext unserer neuen Arbeitswelt und mithilfe dieser Zusatzqualifikation die Unternehmenskultur ihrer Arbeitgeber zukunftsfähig machen wollen. Sie findet vom 21. bis 23 August 2015 in München statt. Ausbildungsleiterin ist Anne M. Schüller. Zu weiteren Informationen und zur Anmeldung: www.touchpoint-management.de/ausbildung-zum-collaborator-touchpoint-manager.html

Anne M. Schüller; Belange der Kunden
Anne M. Schüller ist Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung (Bild: © Anne M. Schüller)

Über Anne M. Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfache Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Referenten im deutschsprachigen Raum und hält Vorträge und Workshops zum Thema. Sie ist Gastdozentin an mehreren Hochschulen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der deutschen, schweizerischen und österreichischen Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager aus und vergibt Touchpoint-Lizenzen. Info und Kontakt: www.touchpoint-management.de und www.anneschueller.de

 

Katja Heumader

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.