Dr. Christiane Nill-Theobald im Interview mit AGITANO „Die neue Lust auf Leistung – BurnOn: Brennen statt Ausbrennen“
Im Vorfeld der AGITANO-WebConference 
zum Thema “Handwerkszeug für Entscheider” am Dienstag, den 30.April 2013, hat AGITANO die Referenten zu ihren Themen befragt. Im Fokus des Webinartages stehen Soft Skills für Fach-und Führungskräfte sowie allgemein Entscheider. In den Webinaren berichten erfahrene Coaches und Trainer über ihre Spezialthemen, beispielsweise intelligente Führung und Leadership, Rhetorik im Unternehmensalltag, Team-Motivation und Selbstmotivation, spannend und erfolgreich Präsentieren sowie BurnOn-Management – so funktioniert Brennen statt Ausbrennen. Heute im Interview: Dr. Christiane Nill-Theobald.
Schluss mit dem BurnOut-Gedankengut. Klassische BurnOut-Prävention funktioniert nicht! Was Unternehmen brauchen, ist ein stimmiges, gelebtes BurnOn-Management. In dem Webinar von Dr. Christiane Nill-Theobald erfahren Sie, warum Menschen ausbrennen, was BurnOn-Management ist, wie Sie wirkungsvolle BurnOn-Strategien für Ihr Unternehmen entwickeln, was es mit dem Mythos Work-Life-Balance auf sich hat und wie Sie selber stetig und freudvoll weiterbrennen können. Mit BurnOn zur neuen Lust auf Leistung!
-> Weitere Informationen zum Programm, zum Ablauf und zur Anmeldung finden Sie hier.
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Schönen guten Tag Frau Dr. Nill-Theobald. Bevor wir näher auf Ihr Thema BurnOn eingehen, stellen Sie sich doch bitte kurz vor.
Ich bin Juristin, Unternehmensberaterin und Managementcoach. Ich habe einige Fachbücher zum Energierecht verfasst und war lange Jahre in der freien Wirtschaft tätig, als Verlagsleiterin eines Medienunternehmens der Energiewirtschaft und Partner einer Unternehmensberatung. Heute bin ich Inhaberin des Beratungsunternehmens Theobald Consulting und zertifizierter Business Coach. Als Vortragsrednerin bringe ich mein Thema „BurnOn“ einem großen Publikum nahe.
Ihr Vortrag bei der kommenden AGITANO WebConference „Handwerkszeug für Entscheider“ heißt „Die neue Lust auf Leistung – BurnOn: Brennen statt Ausbrennen“, alle reden von BurnOut, wieso sprechen Sie vom Gegenteil?
Nun, ich biete lieber umsetzbare Lösungen an, als auf das Verhindern von Problemen hinzuweisen. BurnOut ist in aller Munde, viele sind betroffen, fast jeder kennt jemanden, der einen Burn-Out erlitten hat. Dazu kommt: die Leistung lässt nach und wird langsam, aber sicher zum Tabuthema oder zum „bösen“ Verursacher von BurnOut. Das entspricht so nicht den Tatsachen. Wer rechtzeitig den Gedanken und die Philosophie von BurnOn kennenlernt, versteht und adaptiert, kann den BurnOut vermeiden und mit neuer Lust arbeiten, ja sogar für seine Aufgaben brennen. Deswegen habe ich das BurnOn Management für Unternehmen und für Mitarbeiter entwickelt.
Wieso funktioniert die bisherige BurnOut-Prävention nicht mehr?
Die bisherige BurnOut-Prävention ist meist nur oberflächliche Kosmetik. Viele Unternehmen bieten BurnOut-Prävention als eine Art Parallelveranstaltung zum Unternehmensalltag, d. h. sie offerieren Stressresistenzseminare oder Lachseminare, die parallel zum Unternehmensalltag zu absolvieren sind. Das Resultat sind noch mehr gestresste Mitarbeiter, weil diese am Abend die Arbeit nachholen, die während des Seminars vermehrt angefallen ist. Das kann nicht funktionieren! Was wir brauchen, ist ein tieferer, gemeinsamer, ganzheitlicher Ansatz in den Unternehmen.
Was für Punkte umfasst nun konkret das BurnOn-Management?
Konkret geht es um die Trias Wollen/Können/Dürfen. Die erste zentrale Frage: Was will mein Mitarbeiter? Was treibt ihn an, was macht ihn glücklich? Dies herauszufinden erfordert viel Fingerspitzengefühl, aber haben Vorgesetzte dies erst einmal in Erfahrung gebracht und verstanden, können sie Mitarbeiter damit viel mehr motivieren als mit allen anderen vorher genannten Faktoren. Es gibt zum Beispiel Mitarbeiter, deren Ziel es ist, in dem Unternehmen eine hohe Führungsposition einzunehmen. Für andere kann es dagegen Ziel sein, den Job gut zu machen, aber trotzdem immer Zeit für die eigene Familie zu haben. Hier ist die Führung aufgerufen, individuell vorzugehen und Gespräche zu führen. Es ist zeitaufwendig, aber es lohnt sich!
Die nächste Frage lautet: Was kann mein Mitarbeiter? Das „Können“ beschreibt die Handlungskompetenz des Mitarbeiters, dass eine ebenso wichtige Rolle wie das „Wollen“ spielt, wenn es um die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit geht. Im Kern steht die berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeiter. Im Prinzip geht es darum, das persönliche Potential der Handlungskompetenz zu heben. Deshalb: Weiterbildung nach dem „Gießkannenprinzip“ bringt nichts. Mitarbeiter brauchen Herausforderungen und Aufgaben, bei denen sie ihre Stärken ausleben können – und eben diese müssen gestärkt werden durch Weiterbildung. Und last but not least: Was darf der Mitarbeiter? Das Dürfen bedeutet Kompetenzübertragung und Entscheidungsfreiheit und ist ein wesentlicher Faktor der Mitarbeitermotivation. Zwischen der Mitarbeitermotivation und dem Führungsverhalten besteht eine starke Abhängigkeit. Je besser das Führungsverhalten, umso höher das Engagement der Mitarbeiter. Bei den Führungskräften sind also Beziehungsfähigkeiten gefragt. Und Führungskräfte müssen sicherlich das BurnOn-Gedankengut selber vorleben und Vorbildunktion einnehmen.
Können Sie ein Beispiel für eine BurnOn-Strategie geben?
Ein sinniger Weg für Unternehmen ist der, das „persönliche BurnOn- Profil“ schon in Bewerbungsgesprächen abzufragen: Wenn wir wissen, dass die persönliche Motivation und der Spaß bei der Arbeit eines Mitarbeiters nachweislich gewinnbringend für ein Unternehmen sind, so stellt sich die Frage, warum eigentlich ein entsprechendes BurnOn-Profil nicht schon bei den Bewerbungsgesprächen abgefragt wird. Ich erinnere mich noch gut an meine eigenen Bewerbungsgespräche dieser Art: Es wurden lediglich Fachkenntnisse abgefragt, ein paar halbherzige Sätze über meine Hobbys verloren (und dies gefühlsmäßig auch eher nur, um festzustellen, ob es welche gibt und ob etwas von der Arbeit ablenken könnte) und zuweilen noch eine halbe Stunde in Englisch parlieren. Das war`s. Mehr persönliches Interesse gab es kaum. Und was mir immer wieder überall auffällt: Einstellungen werden auf der Basis des Eignungsprofils akzessorisch zur Stellenausschreibung vorgenommen und leider weniger danach, wie gut jemand zur Unternehmenskultur passt. Diese Dinge schon im Vorfeld abzuklären, sind ein wichtiger Teil des BurnOn-Gedankens.
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