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Dümpeln ist erforderliche Veränderung

Wie können es Unternehmen schaffen, Veränderungen durchzuführen und die Mitarbeiter dabei mitzunehmen?

Unternehmen sind Systeme und Menschen sind auch Systeme. Wenn ich als Minenspürhund bei Unternehmen auf die Suche nach deren Herkunft gehe, dann mache ich das freilich auch beim Menschen. Also: Wo kommt der Mitarbeiter her? Was prägt ihn? Ist er eher Bewahrer? Oder Veränderer? Welche Glaubenssätze gibt es in der Herkunftsfamilie?


Und dies sollten auch die Führungskräfte tun, damit sie ihre Mitarbeiter in die Veränderung führen können. Ich weiß, dass dieses Vorgehen zeitmäßig oft nicht stemmbar ist. Aber jedes Mal, wenn sich die Führungskräfte eines Unternehmens die Zeit genommen haben, sich mit solchen Aspekten zu befassen, dann ging die Veränderung leichter.

Ansonsten lebe ich in meinem Berateransatz das Gegenstromprinzip: Top Down und Button up sowie eine Methodenvielfalt. Damit kann es Unternehmen gelingen, die Mitarbeiter in Veränderungsprozessen mitzunehmen. Und es gilt das Prinzip: es werden nie alle mitkommen.

Sie sprechen von sieben Prinzipien / Schritten erfolgreicher Veränderung. Können Sie uns diese nennen?

Die sieben Schritte der Veränderung sind eine Art „Checkliste zur Reflexion“. Was muss alles beachtet werden, damit die Veränderung gelingen kann? Was hat Einfluss auf das Gelingen des Prozesses? In Kombination mit gängigen Veränderungs-Modellen wie zum Beispiel das „Haus der Veränderung“ sind die „7 Schritte zur Veränderung“ ein hervorragendes Instrument, Veränderungsprozesse zu begleiten, ohne eine große Ausbildung als Change Manager oder gar ein Studium der Psychologie gemacht zu haben.

1. Bekennen Sie Farbe und übernehmen Sie Verantwortung!
2. Kennen Sie Ihre Wurzeln / Ihre Herkunft / Ihre Geschichte!
3. Suchen und finden Sie Dringlichkeit!
4. Definieren Sie das Ziel / das neue Verhalten!
5. Benennen und eliminieren Sie so weit möglich Ihre Stolpersteine!
6. Schließen Sie Freundschaft mit dem Hüter der Schwelle!
7. Fangen Sie an!

Hinter jeder Aussage findet sich quasi ein Fragenkatalog, der die Unternehmen und Mitarbeiter in die Reflexion bringen soll. Wer Veränderungsprozesse als Führungskraft, gut begleiten will, der sollte sich selbst im eigenen Umgang mit Veränderungen reflektiert haben, um für mögliche Gefahrenquellen im Umgang mit den Mitarbeitern im Prozess sensibilisiert zu sein. Berater und Coachs werden sicherlich per se über sich sagen, dass sie das gemacht haben bzw. machen. Bei Führungskräften sieht es eher so aus, dass nur ein kleiner Prozentsatz sich tatsächlich mit sich als „Mensch in Veränderung“ beschäftigt hat.

Die sieben Schritte beziehungsweise wPrinzipien selbst sind nicht im Sinne einer chronologischen Reihenfolge zu verstehen. Manchmal kann man von Schritt zu Schritt gehen, manchmal muss man vor- und zurückspringen, um (1.) sich selbst, (2.) die andere sowie (3.) den Veränderungsprozess insgesamt zu verstehen. Hier hilft wieder die Meta-Ebene des „Hauses der Veränderung“!

Gelingt mit diesen Prinzipien auch eine dauerhafte Mobilisierung der Mitarbeiter zu mehr Veränderungsbereitschaft?

*lacht* Sicherlich kennen Sie Berthold Brechts Dreigroschenoper. Die meisten von uns wurden auf der Schule damit gequält. In der Dreigroschenoper heißt es:

„Mach‘ nur einen Plan!
Sei ein großes Licht!
Und mach’ dann noch ‘nen zweiten Plan!
Geh‘n tun sie beide nicht!“

In den Qualitätsmanagement-Abteilungen ist dies ein beliebter Leitspruch. Jeder ist stolz darauf, Brecht zitieren zu können. Die Wenigsten wissen jedoch, aus welchem Lied das Zitat stammt: Das Lied von der Unzulänglichkeit menschlichen Strebens von 1928. In Anlehnung an Brechts Werk habe ich mein Veränderungs-Modell das Dreigroschenoper-Prinzip der Veränderung genannt.

Ich persönlich mache übrigens das Thema „Mobilisierung zur Veränderungsbereitschaft“ selbst zum Thema und spreche mit den Führungskräften und Mitarbeitern darüber. Rege einen Dialog dazu an. Wie viel Veränderung vertragen, ertragen und tragen die Mitarbeiter? Welchen Einfluss haben die Faktoren Zeit und Schlagfrequenz? In der Diskussion spüre ich dann meistens eine Aufbruchstimmung. Manchmal steigt aber auch jemand aus: nicht jeder kann immer bereit zur Veränderung sein. Das kostet auch viel Energie – wie die Stand-by-Daten von Elektrogeräten zeigen.

Sie sprechen auch immer wieder von Bewahren und Verändern? Wie schaffe ich als Unternehmenslenker beziehungsweise Führungskraft genau diese Balance zwischen beiden Polen?


Unternehmen beziehungsweise Führungskräfte könnten ja mal ein Experiment wagen. Sie sollen eine Gruppe mit typischen Bewahrern und eine Gruppe mit typischen Veränderern an einen Tisch bringen. In einer Art „Reflecting Team Session“ soll dann – von einem Moderator begleitet – jede Gruppe über ihre Befürchtungen und Erwartungen sprechen. Und anschließend eine gemeinsame Bewahrer- und Veränderungssuppe kochen.

Geschäftsführer muss ich aber schon manchmal mit „Gewalt“ anhalten und das Geschehen vor Augen führen. Ich mache das dann mit einer von mir entwickelten Methode, die ich das Nahtstellen-Karussell nenne. Diese Methode gibt einen filitierten Einblick in das Geschehen im Unternehmen und lässt die Geschäftsleitung gute Entscheidung im Sinne einer guten Balance zwischen Veränderung und Bewahrung finden.

Ist dies eigentlich ein typisch deutsches Phänomen? Tun sich Unternehmen in anderen Ländern mit Veränderungen tendenziell einfacher?

Ich persönlich glaube, dass unsere Unternehmen sich im Vergleich mit anderen Ländern gar nicht so schwer mit Veränderungen tun. Schließlich sind wir das Land mit den meisten Hidden Champions. Wir sind nur manchmal steif, nicht so wendig … auch das hat was mit unserer Herkunft zu tun. Die preußischen Tugenden lassen grüßen.

Was erwartet die Teilnehmer in Ihrem Vortrag auf dem Soul@Work-Kongress?

Viele Aha-Erlebnisse für sich selbst. Impulse zum Nachdenken. Und ein Switch der Veränderungsthematik auf die besonderen Begebenheiten in Sachen „Prävention psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz!“

Frau Köhler, vielen Dank für das interessante Gespräch.

Das Interview führte Oliver Foitzik (Herausgeber AGITANO & HCC-Magazin).

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Über Tanja Köhler:

Veränderung, Change Management, Verantwortung
(© Foto: Tanja Köhler)

Tanja Köhler steht in Deutschland wie keine andere für das Thema „Verantwortung übernehmen!“. Ihre klare Ansage: Veränderung gelingt erst dann, wenn VERANTWORTUNG ÜBERNOMMEN wird. Das gilt sowohl für den einzelnen Menschen, als auch für Unternehmen. Und dort  vor allem in Sachen Prävention. Tanja Köhler zeigt auf, welche sieben Schritte nötig sind, um in vor sich hindümpelten Präventionskonzepten Leben einzuhauchen. Mehr über Tanja Köhler im Internet unter www.die-tanja-koehler.de.

Christoph Schroeder

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