… aus der wöchentlichen 
Themenserie von Anne M. Schüller über Loyalitätsmarketing, kundenfokussiertes Management und Touchpoint Management. Nach dem Beitrag letzte Woche „Unternehmensorganisation – Netzwerk-Organigramme sind heute gefragt“ folgt nun: „Über eine geglückte Trennungskultur in Social-Media-Zeiten“ – Was es bei der Trennung von Personal zu beachten gilt.
Wenn Unternehmen in Schwierigkeiten geraten, müssen sie sich nicht selten auch von Mitarbeitern trennen. Oder aber Mitarbeiter trennen sich von Unternehmen, weil sie sich woanders eine bessere Zukunft erhoffen. In beiden Fällen geht nicht nur wertvolles Wissen verloren, die Gefahr von negativer Mundpropaganda ist ebenfalls hoch. Deshalb brauchen Unternehmen eine vernünftige Trennungskultur, um den Schaden in Grenzen zu halten.
Die Arbeitsbeziehungen haben sich in den letzten Jahren mächtig gewandelt. Selbst bei allem Bemühen um niedrige Fluktuationsraten macht die neue Businesswelt für viele das ‚nomadische Jobben‘ unumgänglich. So passiert es eben auch, dass gute Mitarbeiter kündigen. Reagieren Sie nicht angesäuert! Verabschieden Sie sich würdig! Und bleiben Sie in guter Erinnerung! Die Amerikaner nennen das einen ‚Beautiful Exit’. Hierzu kann ein loyalisierendes Abschiedsritual entwickelt werden. Das ist nicht nur gut für den, der Sie verlässt, sondern auch für all die, die bleiben. Die merken dann nämlich, dass es honoriert wird, Ihrem Unternehmen über viele Jahre loyal ‚gedient‘ zu haben.
Außerdem hat man ja freundschaftliche Bande mit dem oder der Scheidenden geschlossen. Ein positives Verhalten der Arbeitgeberseite zwingt nun niemanden, plötzlich so zu tun, als sei er/sie durch die Kündigung zum Aussätzigen geworden. Und Sie zeigen damit, dass Ihr Unternehmen ein offenes Haus ist, mit einer offenen Tür – und kein Käfig, in dem man sich eingesperrt fühlen müsste. Nicht der, der weggeht hat es gut, weil er in eine bessere Zukunft entschwindet. Wer bleibt, bleibt gerne, weil er will, und nicht, weil er muss.
Bei manch einem fällt – um ehrlich zu sein – die Trennung ja auch nicht ganz so schwer. Bei allen anderen hingegen gilt: Lassen Sie eine Brücke stehen. Schnüren Sie ein angemessenes, individuelles Auf-Wiedersehen-Paket. Dabei können Sie anfragen, ob der scheidende Kollege weiterhin Ihren Newsletter oder die Mitarbeiterzeitschrift erhalten möchte. Oder Sie senden ihm ein kleines Viel-Glück-Geschenk. Oder Sie geben ihm etwas mit, das ihn noch oft an diese (hoffentlich!) schöne und erfolgreiche Phase seines Berufslebens erinnert. Das Ziel? Eine gute Nachrede – Online und Offline. Oder der Wunsch, bei Gelegenheit wieder zurückzukommen.
Die Trennungskultur: das ‚Wie‘ entscheidet
Jede Trennung hat Einfluss auf das Beziehungsgeflecht im Unternehmen. Immer wird sehr genau beobachtet, wie die Firmenleitung mit gekündigten oder freigesetzten Kollegen umgeht. Wird Wertschätzung ausgedrückt für das in der Vergangenheit gezeigte Engagement? Verhalten sich die Vorgesetzten souverän? Oder zeigen sie unterkühlte Sachlichkeit? Schieben sie fadenscheinige Gründe vor? Oder wird die Trennungsmaßnahme durch unbegründete Kritik am scheidenden Mitarbeiter gerechtfertigt? Wird der gar zum Tabu-Thema erklärt? Fairness im Umgang mit Scheidenden sorgt automatisch für eine größere Loyalität der Bleibenden.
Dass Mitarbeiterabbau manchmal unumgänglich ist, sei unbestritten. Nur: Die Art und Weise, wie dies bisweilen geschieht, ist völlig inakzeptabel. Nicht selten trennt man sich, ohne mit der Wimper zu zucken, von den Mitarbeitern, die für ein Unternehmen von unschätzbarem Wert sind, zuerst. Zum Beispiel von hoch engagierten Querdenkern, die trotz unbequemer Fragen immer das Wohl der Firma im Auge hatten. Es kommt sogar vor, dass die, die die Kündigung aussprechen müssen, von ganz Oben angestachelt werden, es besonders ‚schmutzig‘ zu machen. „Der Klaus, der stört hier nur rum. Nun zeigen Sie mal, was sie drauf haben, Meyer!“ Und Meyer darf sich nach vollbrachter ‚Heldentat‘ auch noch brüsten.
Kein Zweifel: Im Trennungsmanagement geht es nicht nur um ein gesetzeskonformes ‚Was‘, sondern vor allem um ein geglücktes ‚Wie‘. Das hilft nicht nur den Entlassenen, sondern tut auch den Bleibenden gut. Bei denen machen sich nämlich nach der ersten Erleichterung, nicht selbst betroffen zu sein, Verunsicherung, Ängste und manchmal sogar Schuldgefühle breit. Eine solche Stimmung drückt nicht nur auf die Motivation, sondern auch auf die Produktivität. Dienst nach Vorschrift, Krankheit und Desinteresse werden Einzug halten. Und die verbliebenen Guten werden sich bei erstbester Gelegenheit von dannen machen. Diese langfristigen internen Folgen werden ebenso wie externe Reputationsdesaster bei Entlassungen meist stark unterschätzt.
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