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Schönheitswettbewerb vs. nachhaltige Unternehmensentwicklung

… aus der neuen zweiwöchentlichen Themenserie: „Im Dialog – Wie Mitarbeiterbefragungen und Feedbackverfahren ihren vollen Mehrwert für Unternehmen entfalten“, mit dem Berater, IT- und HR-Experten Matthias Diete. Nach dem ersten Teil „Mitarbeiterbefragungen als Orientierungskompass“ folgt heute Teil 2:

Zwischen Schönheitswettbewerben und nachhaltiger Unternehmensentwicklung unterscheiden

Fragebogen, Umfrage. Mitarbeiterbefragung
Was müssen Mitarbeiterbrfragungen alles beinhalten, damit sie zur nachhhaltigen Unternehmensentwicklung wirklich etwas beitragen? (Bild: Stephanie Hofschlaeger / pixelio.de)

Rankings sind en vogue, auch bei Deutschlands Arbeitgebern. Doch Plaketten wie „Top Job“ oder „Bester Arbeitgeber“ ersetzen keine „echten“ Mitarbeiterbefragungen, welche die nachhaltige Unternehmensentwicklung und somit den Erfolg von Betrieben begünstigen.

Gute Nachwuchskräfte werden immer rarer. Während sich daher qualifizierte Arbeitnehmer immer seltener bei Unternehmen bewerben, versuchen sich diese, bei Talenten richtig gut in Szene zu setzen. Aus diesem Grunde boomen Siegel wie „Top Job“, „Bester Arbeitgeber“, „Arbeitgeber des Jahres“, „Star-Arbeitgeber“ oder „Top Arbeitgeber Deutschlands“, sie sollen die Chancen der Company im War for talents verbessern und das Personalrecruiting zu erleichtern.

Potenzielle Mitarbeiter sollten sich jedoch nicht von den schönen Siegeln täuschen lassen – eine Garantie, dass sie dort glücklich werden, gibt es nicht, auch wenn ein gutes Ranking und derartige Auszeichnungen es suggerieren. Die im Vorfeld der Arbeitgeberbewertungen durchgeführten Mitarbeiterbefragungen fokussieren sich nämlich in aller Regel ausschließlich auf tatsächliche beziehungsweise allgemeine Zufriedenheitsfaktoren.

Nur: Deren Relevanz müsste individuell von Noch-nicht-Mitarbeitern gewichtet werden, um zuverlässig die spätere Zufriedenheit mit einem möglichen Arbeitgeber prognostizieren zu können. Hinzu kommt, dass reine Zufriedenheitsbefragungen unter Experten als veraltet gelten.

Relevante Themen abfragen

Neuere wissenschaftliche Erkenntnisse und Ansätze zeigen, dass weitere wesentliche Faktoren bei Erhebungen, die den Rankings zugrunde liegen, stärkeres Gewicht haben sollten und berücksichtigt werden müssten. Dazu gehören zum Beispiel Aspekte wie die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, Informations- und Wissensflüsse und die Qualität von Arbeitsprozessen. Diese Kriterien nehmen nicht umsonst in professionellen Mitarbeiterbefragungen viel Raum ein. Auch die von den Mitarbeitern wahrgenommene Innovationskraft ihres Unternehmens sollte berücksichtigt werden, ebenso Fragen zum direkten Vorgesetzten. Die Qualität der direkt erlebten Führung beeinflusst schließlich erheblich die wahrgenommene Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft.

Für die Mitarbeiter der an solchen Arbeitgeberbewertungen teilnehmenden Unternehmen stellt sich aufgrund des eingeschränkten Themenspektrums die Frage, ob hier nicht der Schein vor dem Sein kommt. Zudem würden viele, denen auch im eigenen Interesse an einer positiven Unternehmensentwicklung liegt, mit ihrem Feedback wohl lieber einen kritischen Beitrag beisteuern als an einer am Arbeitsmarkt orientierten Zufriedenheitsbefragung für Werbezwecke teilzunehmen.

Chance zur Organisationsentwicklung nutzen

Arbeitgeber-Rankings sind somit häufig in erster Linie Schönheitswettbewerbe, die vornehmlich nach außen strahlen sollen. Die zunehmend inflationäre Vergabe von Auszeichnungen und Titeln erschwert es allerdings, sich damit gegenüber der Konkurrenz am Arbeitskräftemarkt zu differenzieren. Firmen, denen es auch um eine nachhaltige Unternehmensentwicklung und -führung geht, nutzen daher lieber gleich das Instrument einer professionellen Mitarbeiterbefragung.

Eine im Kontext der Organisationsentwicklung durchgeführte klassische, professionell durchgeführte Mitarbeiterbefragung beinhaltet üblicherweise durchaus auch Fragen, die geeignet sind, die Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu messen. Themen wie die Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Zusammenarbeit mit Kollegen, Entwicklungsmöglichkeiten oder auch die Entlohnung sowie die Work-Life-Balance finden sich daher in den meisten aktuellen Mitarbeiterbefragungen wieder.

Damit lässt sich das gesamte Wahrnehmungsspektrum der Mitarbeiter beleuchten und relevante Erkenntnisse für Entwicklungs- und Verbesserungsprozesse gewinnen. Die Ausdifferenzierung der Ergebnisse bis hinab auf Abteilungs- oder Teamebene liefert zudem die Grundlage für operative Folgemaßnahmen. Diese erst ermöglichen es, beispielsweise interne Prozesse und die Führungsqualität zu verbessern. Unternehmen, die diese Chancen nutzen, entwickeln sich dadurch zu erfolgreichen Arbeitgebern – und müssen sich um ihren Nachwuchs keine Sorgen machen.

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Matthias Diete, Cubia AG
(Foto: © Matthias Diete)

Über Matthias Diete:

Matthias Diete studierte Betriebswirtschaft und Informationswissenschaften.  Nach Tätigkeiten in der Industrie und für Beratungsunternehmen gründete er im Jahr 2001 gemeinsam mit Partnern die Cubia AG. Matthias Diete verantwortet bei der Cubia AG die Bereiche Entwicklung, IT und Qualitätsmanagement.

Mehr über Matthias Diete erfahren Sie im AGITANO-Expertenprofil und im Internet unter: www.cubia.com.


Christoph Schroeder

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