Jasper erläutert: „Modelle zum flexiblen Übergang in den Ruhestand müssen zwei wesentlichen Anforderungen gerecht werden: Zum einen sollen sie den Mitarbeitergruppen, die das Unternehmen möglichst lange im aktiven Arbeitsleben behalten will, die richtigen finanziellen Anreize bieten. Zum anderen sollen sie den Mitarbeitern, die nicht länger arbeiten wollen oder können, einen finanziell abgesicherten Ausstieg – beispielsweise durch eine Kombination aus Teilzeit und Teilrente – ermöglichen.“ Dabei steht für 90 Prozent der Unternehmen die Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen im Vordergrund. Fast ebenso viele (88 Prozent) legen Wert auf eine flexible und unternehmensspezifische Gestaltung der Modelle. Auch die langfristige Motivation der Mitarbeiter spielt eine wichtige Rolle: 86 Prozent legen darauf großen Wert bei der Entwicklung von Demografie-Programmen. Jasper betont: „Wichtig ist zudem, dass diese Modelle flexible Entscheidungen ermöglichen, die – je nach Leistungsbereitschaft und Belastungsfähigkeit der jeweiligen Mitarbeiter und Personalbedarf des Unternehmens – auch ohne jahrelange Vorlaufzeiten getroffen werden können.“
Die Finanzierung solcher Modelle sollten aus Sicht der meisten Unternehmen (82 Prozent) gemeinsam von Unternehmen und Mitarbeiter geschultert werden. Letztere sind dazu grundsätzlich auch bereit, wie die Studie „bAV und Altersversorgung aus Mitarbeitersicht“ (Towers Watson 2012) zeigt: Drei Viertel der Mitarbeiter würden demnach zumindest einen gewissen Teil ihrer Bezüge für eine garantierte betriebliche Altersversorgung einsetzen.
Bei der Bewältigung des demografischen Wandels sehen einige Unternehmen auch den Staat in der Pflicht: Mehr als ein Viertel (26 Prozent) kritisieren die mangelnde Flexibilität der verfügbaren Instrumente aufgrund zu enger gesetzlicher Gestaltungsspielräume. Gut unterstützt vom Staat fühlt sich lediglich eine Minderheit von 5 Prozent der befragten Unternehmen.
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