… aus der neuen AGITANO-Themenserie „Culture Eats Strategy For Breakfast – Aktive Steuerung der Unternehmenskultur im Zentrum moderner Unternehmensführung“ mit dem Executive Coach und Begleiter von ganzheitlicher Unternehmensentwicklung, Franz Neumeyer. Nachdem Sie zum Start der Reihe erfahren haben, welche Bedeutung die (Unternehmens-) Kultur für die langfristige Unternehmenssicherung besitzt, geht es heute um die Definition und Rolle der Führungskräfte bei der Entstehung der Unternehmenskultur.–
Die Unternehmenskultur – was ist das eigentlich? Zum leichteren Verständnis beginne ich mit dem, was die Kultur im Unternehmen ausmacht – dem Menschen.
Das Äußere macht nur einen Bruchteil aus
Die Persönlichkeit oder der Charakter beschreibt die einzigartigen, innerlichen Eigenschaften eines jeden Menschen. Dieses subtile, größtenteils unbewusste „Innere Programm“ beinhaltet zum Beispiel die Werte, welche einem wichtig sind, die gestillten und ungestillten Bedürfnisse, die Motivationen und Absichten, sowie viele Annahmen und Paradigmen über uns selbst und die Welt. Diese Innerlichkeit drückt sich durch das dazu passende Verhalten und Auftreten im Äußeren aus, zum Beispiel in der Kommunikation, der Kleidung oder auch durch die Art des Führens. Es können nur die Verhaltensweisen nachhaltig und authentisch gelebt werden, die kongruent mit dem „Inneren Programm“ sind.
Das Modell des Eisbergs (siehe Bild) wird häufig benutzt, um aufzuzeigen, dass das Äußere, das was von einem Menschen sichtbar ist (zirka 20 Prozent) nur ein Bruchteil von dem ist, was den Menschen ausmacht.
Das „Innere Programm“ beziehungsweise „Persönlichkeit“ eines Unternehmens
Ganz ähnlich beschreibt die Kultur die innerlichen Eigenschaften, die von einer Gruppe von Menschen geteilt wird. Deshalb sprechen wir zum Beispiel von Familien, -Abteilungs, -Unternehmens oder Nationalkulturen. Die Unternehmenskultur beschreibt also das häufig unbewusste „Innere Programm“ eines Unternehmens. Man könnte auch von der „Persönlichkeit eines Unternehmens“ sprechen. Diese setzt sich zusammen aus den geteilten Werten der Menschen im Unternehmen, sowie Ethik- und Moralvorstellungen, ungeschriebenen Gesetzen („tatsächliche Organigramme“) und Annahmen und Paradigmen über Führung, Geld, Emotionen und so weiter. Besonders wichtig ist das Paradigma über das Menschenbild. Wird der Mensch eher als eigenmotiviert gesehen, der immer sein Bestes gibt oder als jemand dem man nicht trauen kann und der deshalb kontrolliert und beaufsichtigt werden muss?
Ebenso bedeutend ist die innere Motivation des Unternehmens: Wozu gibt es uns? Wer wollen wir sein? Wo wollen wir hin? Oft als Leitbild, Vision oder Mission beschrieben. In Familienunternehmen finden wir zum Beispiel häufig die Motivation „dauerhafte Unabhängigkeit sicherstellen“ während in globalen Aktiengesellschaften häufig die Motivation „Gewinnmaximierung und Wachstum“ zu finden sind. Aber auch Image, Wettbewerbsposition, Kunden -und Mitarbeiterzufriedenheit oder gesellschaftlicher Beitrag können wichtige Motivatoren sein.
Das Eisbergmodell trifft auch auf die Unternehmenskultur zu. Der „sichtbare“ Teil eines Unternehmens drückt sich unter anderem durch das Team- und Führungsverhalten sowie durch Prozesse, Strukturen, Produkte und messbare Ergebnisse aus. Aber auch durch die Lokalität, die Büroräume, das Logo und den Unternehmensauftritt. Unabhängig von ihrem Inhalt gibt jede Kultur „automatische Antworten“ auf die Fragen des täglichen Miteinanders, es entstehen sich wiederholende Verhaltens – und Ausdrucksmuster.
Entstehung und Rolle der Führungskräfte
Die menschliche Persönlichkeit bildet sich aus zwei Komponenten. Zum einen aus den Erbanlagen, zum Beispiel den Talenten und angeborenen Fähigkeiten und zum zweiten aus den überwiegend frühen Erfahrungen unseres Lebens, die uns prägen und aus denen wir sozusagen unser „Inneres Programm“ entwickeln.
Das gleiche gilt für die Unternehmenskultur. Zum einen spielt „das Erbe“, die Persönlichkeit des Gründers oder der Gründergeneration eine Rolle. Das zeigt sich beispielsweise in der Schwierigkeit neue technische Lösungen einzuführen, die nicht auf dem Prinzip aufbauen, auf dem das Unternehmen ursprünglich gegründet wurde.
Zum anderen spielen die Persönlichkeit und das Führungsverhalten der Vorstände oder der Geschäftsführung eine entscheidende Rolle. Bewusst und unbewusst geben sie durch ihr „Inneres Programm“ vor, welche Paradigmen, Motivationen und Verhaltensweisen im Unternehmen erlaubt und geschätzt sind und welche nicht.
Die aktuelle Kultur ist immer eine Mischung aus der Kultur der Gründergeneration, des vorherigen Managements und des aktuellen Managements. Je länger die aktuelle Führung tätig ist, umso mehr entspricht die Kultur den Werten, Paradigmen und Motivationen dieser Person oder Gruppe.
Darüber hinaus wird jede Unternehmenskultur überlagert von regionalen, nationalen und branchenspezifischen Elementen, die aber natürlich auch wieder durch die beteiligten Menschen in das Unternehmen getragen werden.
Fazit: Jedes Unternehmen hat eine Unternehmenskultur
Die Frage ist, ob man sich dieser Kultur bewusst ist oder nicht und ob sie im Bezug auf die Ausrichtung des Unternehmens unterstützend oder limitierend ist.
In der nächsten Woche werde ich einige typische Ausprägungen der Unternehmenskultur aufzeigen, was Ihnen die Gelegenheit geben wird, sich selbst und Ihr eigenes Unternehmen einzuordnen.–
Über Franz Neumeyer:
Franz Neumeyer ist ein ganzheitlicher Executive Coach und internationaler Experte für Unternehmenskulturen. Seit mehr als zwölf Jahren ist er als Executive Coach, Teamcoach und integraler Prozessbegleiter von werteorientierter Unternehmenstransformation international tätig. Bevor er sich 2002 selbständig machte, war der studierte Diplom-Ingenieur mehr als 15 Jahre in leitender Position in der mittelständischen Wirtschaft tätig, sieben Jahre davon als Geschäftsführer in Nordamerika. Neumeyer ist zudem „Professional Certified Coach (PCC)“ der International Coaching Federation.
Mehr über Franz Neumeyer erfahren Sie auf www.global-synergies.com.
