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Diversity Management: 5 Fragen – 5 Antworten

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Unternehmen müssen heute mit innovativen Produkten und Services immer neue Probleme lösen. Nur wer sich ständig weiterentwickelt ist dafür gerüstet, sich langfristig an den sich schnell wandelnden Märkten zu behaupten. Voraussetzung für Innovation ist Kreativität – und die bringen vor allem die Mitarbeiter ins Unternehmen. Vielfältige Perspektiven sind hier ein Wettbewerbsvorteil, den Organisationen durch Diversity Management stärken können. In unserer Rubrik „5 Fragen & 5 Antworten“ widmen wir uns deshalb heute dem Diversity Management.

1. Was ist Diversity Management?

Diversity Management gehört zum Personalmanagement. Der Leitgedanke ist, die Mitarbeiter in ihrer Vielfalt zu schätzen. Anders als vor 20 Jahren sind heute sowohl die Gesellschaft als auch die Arbeitswelt vielfältiger geworden: Frauen sind zunehmend Teil des Arbeitsmarktes und auch die kulturelle Diversität steigt. Heute leben in Deutschland rund 16,4 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund, von denen ein großer Teil auch am Erwerbsleben teilnimmt. Unternehmen müssen deshalb, ebenso wie die Politik, dafür sorgen, dass Menschen unterschiedlicher Herkunft und mit verschiedenen sozialen und kulturellen Hintergründen sich bestmöglich integrieren und zusammenarbeiten können. Diversity Management sieht diese Vielfalt als Chance und nicht als Hemmschuh für eine positive Unternehmensentwicklung.

2. Seit wann gibt es Diversity Management?

Interkulturelle Kompetenz ist vor allem seit den 1990er Jahren im Management gefragt. Hintergrund sind soziale und ökonomische Entwicklungen wie demografischer Wandel und Globalisierung, die dafür sorgen, dass sich Unternehmen von „weißen männlich dominierten Monokulturen“ (so Stephan Grabmeier in seinem Post Unconscious Biases: Wie uns unbewusste Einstellungen beeinflussen) zu vielfältigen und kreativen Organisationen entwickeln (müssen). Hinzu kommen neue Anforderungen durch Märkte, die sich immer schneller wandeln – und die innovative Ideen brauchen. Innovative Ideen werden aber eher aus Vielfalt als aus Einheitssuppe geboren. Auch das ist ein wichtiger Anreiz für Firmen, umfassendes Diversity Management zu betreiben.

3. Wozu brauchen Firmen Diversity Mangement?

Der demografische Wandel, die sich immer schneller beschleunigenden Märkte und die Globalisierung sorgen dafür, dass Mitarbeiter in Unternehmen vielfältiger werden: Geschlecht, sexuelle Orientierung, kultureller Hintergrund und Herkunft sind längst keine Konstanten mehr, die integrierend wirken. Firmen müssen deshalb, genauso wie die Gesellschaft, andere integrierende Faktoren finden, um Zusammenhalt und Zusammenarbeit in ihren Unternehmen zu gewährleisten.

Firmen profitieren zudem auch wirtschaftlich von der Vielfalt ihrer Belegschaft. Denn mit verschiedenen kulturellen und sozialstrukturellen Hintergründen kommen auch vielfältige Perspektiven ins Unternehmen. Unterschiedliche Blickwinkel auf Probleme eröffnen neue Lösungswege. Und gerade internationale Konzerne profitieren, wenn ihre Mitarbeiter landestypische Gepflogenheiten kennen und auf sie aufmerksam machen können.

4. Was ist das Ziel von Diversity Management?

Strategisches Ziel von Diversity Management ist, für sein Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil am Markt zu erlangen – und zwar durch ein einzigartiges Humankapital. Durch die Vielfalt der Belegschaft erwarten sich Unternehmen mehr Kreativität, bessere Problemlösungfähigkeit und damit größeres Innovationspotenzial. Die individuellen Kompetenzen und Eigenschaften verschiedener Personen(-gruppen) sollen so zum Unternehmenserfolg beitragen.

5. Wie setzt man Diversity Management um?

Diversity Management ist ein Konzept, das im Unternehmen mit Leben gefüllt werden muss. Dafür gibt es verschiedene Wege und Möglichkeiten (Mehr dazu auch unter http://www.charta-der-vielfalt.de/diversity/diversity-management.html) – die aber allesamt der langfristigen Planung und Umsetzung bedürfen.

  • Wertschätzung und Sensibilisierung von Führungskräften und Mitarbeitern, beispielsweise durch Mentoring-Programme
  • Dialog zwischen verschiedenen Gruppen und Inklusion durch einen wertschätzenden Umgang miteinander sollte gefördert werden. So werden Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und damit auch Employer Reputation gestärkt.
  • Assessment Center und Einstellungstests werden möglichst klar und einfach formuliert. So wird der Tatsache Rechnung getragen, dass Bewerber zwar für die Stelle geeignet sein könnten, sie aber wegen Sprachschwierigkeiten die Aufgabe nicht verstehen konnten.
  • Männer prahlen, Frauen stapeln tief: Diese Klischees bewahrheiten sich leider noch immer in Prüfungssituationen – weshalb Männer dann öfter den Job bekommen, weil sie als zupackender und kompetenter wahrgenommen werden. Im Rahmen von Diversity Management werden Führungskräfte und Personalverantwortliche für solche Unterschiede sensibilisiert.
Katja Heumader

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