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Studie: Wechselspiel Internationale Personal-Maßnahmen – Und erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie

Darum ist es wichtig, dass alles zusammenspielt:

Was bedeutet dies für das Unternehmen?

Die HR-Leistungen sind dem Management bzw. den internen Kunden zu ca. 60 % „nicht“ oder nur „teils/teils“ bekannt. Gilt hier die Kultur der Geheimniskrämerei? Gut, nicht alle Tätigkeiten aus dem Personalbereich dürfen jedem jederzeit kommuniziert werden, jedoch soll die direkte Zielgruppe, d.h. die internen nationalen und internationalen Kunden sehr wohl wissen, was das Leistungsspektrum des HR-Business-Partners ist.

Wo liegt hier die Verantwortung? Es ist das gelungene Wechselspiel zwischen beiden Seiten: das Top-Management vereinbart und kommuniziert die gemeinsame Richtung, die Ziele, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten; klärt die Rollen und bestätigt den Personalbereich in seinen Kernkompetenzen.

Ein echter Kontakt, Austausch, eine kongruente Kommunikation (lt. unserer Erhebung nutzt HR zu 100 % e-mail bzw. Intranet) braucht mehr Zeit, ist aber der „Klebstoff, der Organisationen zusammen hält“ (L. Seiwert). Beide Seiten müssen kongruent kommunizieren. Zuhör- und Übersetzerqualitäten, Einfühlungsvermögen und Coaching-Fähigkeiten sind die Kernkompetenzen der Verantwortlichen im Personalbereich.

Eine Positionierung als ernsthafter interner Dienstleister, z.B. auch „ich übersetze es Dir in Deine Sprache“, in eine fakten- bzw. wirtschaftsrelevante Sprache, schafft Klarheit.

Internationale HR-Kennzahlen werden nicht strukturiert erhoben, dies ist die Aussage von ca. 25 % aller Befragten. Ganz wichtige Unternehmens-Kennzahlen fließen im Personalbereich zusammen. Daraus ergibt sich: wo finden wir unsere Talente und wie lange brauchen wir für Recruiting bzw. Entwicklung. Das geht weiter über Mitarbeiterzufriedenheiten, Kündigungsgründe, Fehlzeiten, Veränderungswünsche, Benchmarks mit anderen HR-Bereichen. Diese Schätze sind für den Wettbewerbsvorteil am internationalen Markt lebensnotwendig, bleiben jedoch oft ungenutzt. Meist werden die Energien auf Nebenschauplätzen verbrannt, statt ein gemeinsames Lagerfeuer zu veranstalten, das auch der Mitbewerber sehen kann.

So wird der HR als Business-Partner im In- und Ausland wahrgenommen

Die Öffentlichkeitsarbeit des Personalbereiches sieht traurig aus. Nur ca. 60 % „Aller Anderen“ geben die Note „kompetent“ bis „sehr kompetent“, während das Selbstbild des Fachbereiches hier von 100 % ausgeht. In den Länderorganisationen liegt die Zufriedenheit nur noch bei 50 %. Unser Vorschlag an Vertreter aus dem Personalbereich: Was ist mit einer guten Portion „Vertriebs-Gehabe“ nach dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“? Jeder Vertriebler weiß: „Klappern gehört zum Handwerk“. Eine klare Definition der eigenen Aufgaben und Zuständigkeiten, der umgesetzten Maßnahmen, sei es im Intranet, bei Mitarbeiterversammlungen, am Info-Board oder im täglichen Gespräch geben allen Stakeholdern eine klare Ergebnisorientierung und ein gutes Gefühl in der Zusammenarbeit.

Die wertvollste Erkenntnis! Es gibt noch viel zu tun! Denn es gilt: Geld zu verdienen oder zu verlieren!

Alle brauchen einen gemeinsamen Orientierungspunkt, ein klares Verständnis der Unternehmensstrategie und der sich daraus ergebenen Kompetenzen und Aufgaben. Eine Koexistenz auf Augenhöhe bedeutet, jeder Bereich bleibt in seinen Kompetenzen.

In diesem Fall übernimmt der Personalbereich die Verantwortung für die „Übersetzung“ der Aufgaben, der Vermittlung, der Kommunikation, d.h. aller Soft Skills und setzt in jedem Moment seine Coaching-Kompetenzen ein. Als kompetenter Personaler versteht er sich als echter Dienstleister (keine Stabsstelle), als Fachberater, der nicht isoliert ist sondern als Teil des Ganzen auf Augenhöhe mitgestaltet (nicht verwaltet). Als Vorbild für alle Führungskräfte und Mitarbeiter wird vom Personalbereich vorgelebt, was es bedeutet, Soft Skills anzuwenden und dieses nicht nur bei der Beauftragung von Trainings, Coachings…

Das Top-Management hingegen schafft ein starkes Management-Team, zu dem auch der Personalbereich gehört. Hier werden hochrelevante Ziele erarbeitet, die Richtung vorgegeben, die unterschiedlichen Verantwortlichen befähigt und unterstützt. Man schafft eine gemeinsame strategische Weitsicht: für welchen Zweck arbeiten wir hier zusammen! Was ist unser großes gemeinsames Ziel, das über den einzelnen Bereich hinausgeht. Meist entsteht daraus sozusagen als „Abfallprodukt“ Erfolg, Anerkennung und dass jeder an seinem richtigen Platz mit den eigenen Kompetenzen arbeitet.

Fortsetzung der Studienzusammenfassung auf Seite 3

Marc Brümmer

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