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Studie: Wechselspiel Internationale Personal-Maßnahmen – Und erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie

Mythos: Going International – sitzen wirklich alle in einem Boot? (Link zum kostenfreien Download der Studie)

Diese Umfrage beleuchtet das Wechselspiel zwischen Unternehmensstrategien und internationalen Personalmaßnahmen. Wie stellen sich die internen Kunden den strategischen Business Partner aus dem Personalbereich vor? Welche Rolle spielt HR, wie gut wird kommuniziert, wie steht es um das Selbst- und Fremdbild? Die Antworten lassen sich selbstverständlich im eigenen Unternehmen finden, die Frage dazu wird jedoch oft nicht gestellt. Daher – wir sind ihr auf den Grund gegangen.

In Interviews und Recherchen zu meinem Buch „Global Management“ habe ich immer wieder in Zwischentönen vernommen, dass die Zufriedenheit der internen Auftraggeber bzw. Kunden mit den angebotenen HR-Leistungen unzureichend ist. Auf der anderen Seite vermittelte uns der Personalbereich, dass er nicht genügend in strategische Entscheidungen eingebunden wird, wichtige Informationen fehlen, nicht auf Augenhöhe kommuniziert wird, und vieles mehr. Im Auslandsgeschäft ist diese Kluft zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung noch gravierender, daher wird hier noch viel mehr Geld versenkt.

Dem gingen wir nach und starteten eine Online-Blitzumfrage. 69 Topführungskräfte aus internationalen Unternehmen (Vorstände, CEOs, HR-Verantwortliche, Auslandsmanager, internationale Projektleiter) aus unterschiedlichen Branchen und Ländern nahmen daran teil. Das Ergebnis zeigt, dass viele Unternehmen ihre Potentiale noch lange nicht voll nutzen!

Darum ist es wichtig, dass alle dieselbe Strategie bzw. Ziele verfolgen:

Meist besteht eine große Lücke zwischen den Unternehmensstrategien und der Umsetzung im Personalbereich. Gründe dafür sind, dass der Personalbereich nicht von Anfang an in die Strategieentwicklung eingebunden ist (ca. 55 % unserer Befragten sagen „Nein“ bzw. „teils/teils“). Wichtig ist im nächsten Schritt, dass es eine schriftlich HR-Strategie gibt, abgeleitet aus der Business-Strategie und den Unternehmens-Zielen (hier sagen ca. 20 %, dass es dieses nicht gibt, mehr als 30 % sagen „teils/teils“). Um einen gemeinsamen Orientierungspunkt für den Personalbereich zu schaffen, müssen Botschaften klar sein, alle sollen dieselben Ziele kennen und verfolgen. Gerade im internationalen Geschäft ist es wichtig, dass kein Zweifel besteht, ob die Strukturen zentral, dezentral oder ein Mix aus beiden sind. Wie ist die Organisation aufgebaut (45 % „Aller Anderen“ sagen, dass das Unternehmen zentral gesteuert wird, für HR jedoch zu „0 %“)?

In den meisten Personalbereichen dominieren oftmals die operativen Themen, Aufgaben erfolgen auf Zuruf. HR Manager werden vielfach nicht als die Experten mit ins Boot genommen. Anstatt bei strategischen Meetings dabei zu sein, wichtige Personal-Kennzahlen zur Planung einzubringen, werden sie von dem Top-Management als Bedenkenträger und Verwalter gesehen, in Arbeitskreise geschickt, wo wertvolle Zeit vergeudet wird. Ein kritischer Blick von Seiten des Fachbereiches, diesen strategisch und entscheidungsrelevant einzubinden, ist sehr wichtig, erfordert jedoch von allen eine Kommunikation auf Augenhöhe. HR kann doch angeblich jeder, ähnlich wie im Marketing oder in der Öffentlichkeitsarbeit, jeder hat eine profunde Meinung dazu und will mitmischen.

Fortsetzung der Studienzusammenfassung auf Seite 2

Marc Brümmer

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