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Bernadette Imkamp: Knowhow-Verluste bei Stellenwechseln vermeiden


Schritt 4: Auf Basis dieser Übersicht verständigen sich die Führungskraft und der Coach darüber, welches Wissen dem Nachfolger des (IT-)Experten mit welcher Priorität vermittelt werden soll. Entscheidend ist dabei die Relevanz des Wissens für das Unternehmen oder für eine rasche Einarbeitung des Nachfolgers.

Schritt 5: Nachdem dieser Rahmen feststeht, beziehen die Führungskraft und der Coach den Nachfolger des (IT-)Experten in das Wissenstransfer-Coaching ein. Er wird darüber informiert, wie der Transfer abläuft, wozu es dient und um welche Inhalte es geht.

Schritt 6: Die Führungskraft, der Coach sowie der (IT-)Experte als Wissensgeber und sein Nachfolger als Wissensnehmer treffen sich zum Wissenstransfer-Auftakt. Sie erstellen gemeinsam einen Transferplan, in dem auch steht, wie oft sich der (IT-)Experte und sein Nachfolger (voraussichtlich) treffen, welche Themen jeweils behandelt werden und was beide zur Vorbereitung tun sollten.

Schritt 7: In den Folgemonaten treffen sich der (IT-)Experte und sein Nachfolger regelmäßig – zum Beispiel alle drei Wochen – um das erfolgskritische Wissen zu „transferieren“. In diesen von dem Coach moderierten Dialogen befassen sich der Wissensgeber und der Wissensnehmer systematisch mit den im Transferplan definierten Themen. Dabei liegt der Fokus außer auf dem fachlichen Spezialwissen vor allem auf dem Erfahrungswissen, das sich nur bedingt verschriftlichen lässt.

Solche Punkte können sein:

– Stolperdrähte, über die man beim alltäglichen Wahrnehmen der Funktion, schnell stürzt.
– Faktoren, denen der künftige Stelleninhaber ein besonderes Augenmerk schenken sollte.
– Faktoren, die es bei der Zusammenarbeit mit anderen Bereichen und Organisationen, zu beachten gilt.


Schritt 8: Nach dem eigentlichen Transferprozess treffen sich die Führungskraft und der Coach erneut mit dem Wissensgeber und dem Wissensnehmer, um den Prozess zu evaluieren. Vereinbart wird auch, inwieweit der Wissensgeber den Wissensnehmer weiterhin unterstützt – zum Beispiel, indem er ihm als Tipp- und Ratgeber zur Seite steht.

Bei planbaren Stellenwechseln erstreckt sich der beschriebene Prozess zirka über ein halbes Jahr.

Seite 5: Wissenstransfer-Coaching hat sich bewährt

Christoph Schroeder

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